近日听一位出口型企业老板大倒苦水说，由于金融危机时采取的“过冬”措施不当，导致危机过后军心不稳，骨干跳槽。听了某管理大师的课以后，他痛下决心，高薪挖来一位海归任HRD，从今年初开始引入西方一家世界500强企业的管理模式，以期稳定军心，提升企业竞争力。

　　然而，实施半年多来却事与愿违。授权管理的结果是，有的滥用权力，有的放任自流，团队如一盘散沙；开始最受欢迎的绩效管理逐渐遭到强烈抵制，经理不配合考核，员工不认同评估结果，比长较短，怨声鼎沸。始作俑者海归HRD难以招架，不久前挂冠而去，现如今高管层正焦头烂额地收拾烂摊子。

　　为什么很多经理怒吼“让绩效考核去死吧”？就是这些生搬硬套外国管理模式的山寨HR惹的祸！

　　毋庸置疑，任何一家世界500强企业，其多年积累、提炼的管理经验，肯定值得我们学习和借鉴。全球一体化、数字化时代，引进西方先进的人力资源管理理念和工具，追求与国际标准接轨，这值得提倡。但是由于大部分管理制度及执行在各种不同背景企业之间存在明显差异，西方企业界也明确指出“很多东西可以复制，惟有人的管理不能复制”。如果我们一味地崇洋媚外，不注重中国传统文化影响下的思想、观念、思维、行为等与西方的不同，不珍惜传统文化精髓对管理方面的诸多益处，不考虑本企业的发展实际，只是采取“拿来主义”，简单地移植或嫁接人家的标准模板，必定会因为水土不服而中途夭折。

　　比如对既有上司威严、又有家长慈爱、执行制度比较灵活的领导，我们就比较尊敬，乐意服从，甚至乐意接受其批评，这种封建社会君臣关系的延续，导致很多人对西方企业上下级直呼其名、平等相待并不十分感冒。中国人普遍缺乏规则、契约意识，喜欢在潜规则下运作，所以我们选拔人才历来强调德才兼备德为先。我们偏重感性、人情、义气、关系、面子等“软”的东西，所以私下交流比当面评价效果更好，甚至给红包也要悄悄进行，更不宜公开场合批评人。而西方人讲究理性、法律与公平，管人管事都靠严格的制度，奖、惩公开透明，但这些把人当机器的管理，常常显得不近人情。之所以ERP在中国企业大多半途而废，是因为我们压根儿就不喜欢这种流程化、程序化。

　　不同文化造成人们价值观和行为的差异，没有优劣之分，只有适合与否。在管事方面，“去个人化”很有必要，西方的制度、流程、规则、标准等有着明显的长处。但在管人方面，中国文化的仁爱、礼义、和谐、通情、权变则更具优势。事实上，西方不少企业早就认识到他们僵硬刻板的管理不利于凝聚人心，已经在制度建设中融入我们的和谐管理思想。

　　人力资源管理的动态性、复杂性和多样性，决定了HR所要借助的知识、方法和手段要多样化。尤其是当前，80后全面走向前台，90后也逐渐登场，他们的行为、观念既深深打上中国传统文化的烙印，又颇受西方文化的浸染。面对这种兼具东西方特色的个性，古今中外任何一种曾经成功的模式都不能套用于他们，必须采取符合他们实际、被他们认可的方法与之打交道。这就要求人力资源管理不仅要创新和灵活，更要与时俱进并高瞻超前。

　　鞋子的大小，只有脚知道，让脚喜欢的才是好鞋子。我们提倡以取长补短为前提的兼收并蓄，以企业战略和文化为基础，将西方制度管理之“术”与我国和谐文化之“道”相结合，将标杆企业的经验与本企业的实际相结合，将本企业过去的成功经验与现阶段及未来发展战略相结合，构建一套符合当前经济政策环境、切合企业独特个性、可以适时微调与升级的人力资源管理体系。