这可能是很多公司HR都存在的问题，他们大多缺乏对自己角色的正确认知，不知道自己应该做什么，或者知道应该做什么而不去做。他们不知道人力资源部的权威来自于部门的专业能力和服务意识，不是来源于公司赋予给你的权力和职位；他们不知道一个优秀的HR应该具备良好的服务意识和专业的技术能力；当然，他们也不知道谁是他们的客户，他们应该服务谁？他们更不知道HR因为服务员工而创造和提升公司和个人的价值。

从传统的人事管理到现代的人力资源管理，决不是改变部门名称那么简单。尊重员工、重视员工、开发员工才是人力资源管理的核心所在。而实现这一目标的关键因素就是要将过去以权力、利益为中心的“人事部”向责任、能力为中心的 “人力资源部”转变，而HR就是从权力驱动型向服务驱动型转变，变成既有服务意识又有服务能力的专业人士。我们说服务意识是主观意愿或态度，而服务能力是客观实际，它取决于你的知识、技能和经验，二者缺一不可。根据服务意识和服务能力的不同，我们可以简单地把HR分类如下：

既没有服务意识，又没有服务能力的HR。这种HR根本就不适合做人力资源管理工作，业绩平平也不足为奇，如果不思改变，离开这个队伍应该是最好的选择。

没有服务意识，但有服务能力的HR。解决问题的办法是重新定位自己，明确谁是自己的客户，提高自己的服务意识，发挥自己的聪明才智，使自己更好地服务于单位和员工。

有服务意识，没有服务能力的HR。或许是刚刚毕业的学生，或者刚刚转入此行业的新手，千万别是做了多年的老HR。解决问题的办法是努力向优秀的HR学习，尽快弥补自己能力的欠缺，提高自己的服务技能。

既有服务意识，又有服务能力的HR。这是单位和员工最受欢迎的优秀的HR，他们在提供服务中间接给单位源源不断地创造价值，他们能够帮助员工在组织中成长，在成就他人中成就自己。

不知道正在读此文章的你属于哪种HR？其实，我认为服务意识远远重于服务技能，因为在工作中很多事情并不需要很高的技能，做与否完全由你的服务意识决定。你可以不那么优秀，但是只要你有服务意识，还是能够成为一个受欢迎的HR。下边列举的几条都是你很容易做到的事情，你不妨尝试之，看看你的工作会有什么变化发生。

☆ 把你责任范围内的新员工应该知道的事情，利用各种方法在第一时间准确传达给他们，他们能够记住是衡量你此项工作好坏的唯一标准；

☆ 关心新员工，尤其在试用期，无论单位是否安排，作为HR你有义务随时关心他们的工作情况，帮助他们解决工作中遇到的困惑和难题；

☆ 在同事遇到困难的时候，如果在时间精力和经济状况允许的情况下，尽可能地给予他们以帮助，主动帮助比被动帮助给他们的感觉要好得多；

☆ 你有义务在不违反国家法律法规、社会道德和公司政策的范围内，帮助单位的员工享受关于各项社会保险、补充商业保险、薪酬福利待遇的最大权益；

☆ 不要拿自己的优势去比较其他部门的劣势，而要随时在公司政策允许的范围内，站在其他部门的角度，利用自己的优势去帮助他们解决关于人员、考核、招聘、离职、培训等问题；

☆ 若非单位和其他部门主动给予，不要和其他部门人员争抢功劳和比较待遇，你只需要做好自己的工作，相信你的领导并不傻；

☆ 完成工作永远比你的老板和其他部门期望的快一点，能够承担的义务多一点，没人管但影响单位和员工的事情你要管起来，在一定阶段内“不管部”不是一个贬义的称呼；

☆ 老板头痛的事情，你就别再发怵了，替老板分忧解愁，想办法去解决，也许会有意外的收获。