我们做了很多这方面的工作，包括知识的共享，对于知识共享来讲，我们是在2002年做的研究。我的中文比英文更好，我用中文发言了。这篇论文主要谈论的是奖励方面的，员工自己进行职业生涯管理是比较困难的，而且他也不能够进行知识贡献，我们就选择了这样一个选题。这篇文章的目的就是谈论组织的生涯管理对知识的分享到底是什么关系，我们研究当中发现一个问题，组织的职业生涯对知识的共享好像很难发现关系。但是我们的深度访谈当中，隐约发现如果组织承诺不能好的话，那么组织职业生涯管理可能对知识的分享更有效，到底是不是这样呢？我们做了一个研究。

假设组织的生涯管理会对组织的承诺有正向的作用，组织的承诺可能对组织的知识的分享有正向的，正因为这样，要把组织的承诺作为一个中间变量进行研究。界定这里就不说了，同行都非常熟悉，什么叫组织的生涯管理，什么叫组织的承诺，什么叫知识的分享，在这里不用多说的。

艾默生在全国有37家企业，我们选择了20家企业，发放了1千份的问卷，这些问卷主要发放到研发部门、市场部门，最后选择有效问卷是725份，83年的时候威廉姆斯已经给我们提供了这些问卷，组织的承诺他们79年也提供了，他并没有告诉我们怎么设计这些问卷，作为知识分享在这个书里谈的比较多。

第一个假设来讲，显然提升的机会和过程的公平性对组织成员的吸引力是正相关的关系，调查中发现，过程的公平对知识员工来讲看得特别重。价值的创造、价值的评价和价值的分配，整个这样一个过程，他们非常看重过程的公平性。再一个是绩效的评价和沟通，或组织的向心力都有相关的关系的。企业人力资源部门职业咨询是非常重要的，这个也会对他起一个正向关系。

第三，为什么组织的顺从跟知识的共享反而支持度不强，一般来讲，我对组织很顺从，很听话，我应该愿意分享我的知识，调查的结果不是这样的情况。后来我们找了不少这样的人进行深度访谈，发现两个情况，在这个企业呆长了，正因为我想在这呆长，我的一些知识分享的话，那我吃饭的家伙没有了，有这样的顾虑。第二个情况，对公司来讲，不是强制必须分享，分享了又怎么样，不分享又怎么样呢？企业是这样的状态，我干嘛分享，出现这样的情况也能够解释过去。

在这里告诉我们，想让知识员工分享他的知识的话，你必须具备职业生涯管理，在这个过程中要给他一些机会，如果你不这样做，他就不会分享有价值的知识，甚至会选择到外面去。我有一篇文章《研发人员的五九现象》，国外的同行可能不太熟悉，中国人都是耳熟能详的了。就是一个政府官员，他做出了很多的投入，把企业搞得很好，后来他自己没有得到什么，结果他用不正当的办法寻求他应该得到的东西。研发人员的五九现象非常严重，它是隐性的，不像企业老总是显性的。我们学校的软件学院，明明教授开发出了一个很好的软件，他就等待，60岁的时候所有退休手续都办了。一般就是泛泛的给他一个职业生涯的规划，没有一个具体的承诺。深度性的分享如何进行，这个确实是需要进一步研究的！