怎样做出一个100分的培训需求调研?
知识库 > 培训管理 > 培训需求 > 正文 887 袁敏茜 互联网 2016-03-11 09:41:29

说到培训需求调研,培训HR可以说是久经沙场,经验丰富,闻声起舞,对于各式各样的培训调研方式几乎可以倒背如流:观察法、问卷调研法、访谈法、资料分析法、焦点小组法、绩效考核法。当然,应对不同的培训目标和...

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说到培训需求调研,培训HR可以说是久经沙场,经验丰富,闻声起舞,对于各式各样的培训调研方式几乎可以倒背如流:观察法、问卷调研法、访谈法、资料分析法、焦点小组法、绩效考核法。
 
当然,应对不同的培训目标和培训内容,要采用不同的调研方式,毕竟,每种调研方式都有其优缺点和适用范围。
 
那么,作为企业培训板块的负责人,在进行培训需求调研之前,HR是否深入考虑过以下三个问题:
 
为什么要进行培训需求调研?
 
培训需求调研什么?
 
如何有效的进行需求调研?
 
1为什么要进行培训需求调研?
 
这看似是一个很简单的问题,实际上,要能够准确而全面地回答这个问题,要求培训管理者具备企业运营的思维,要能够着眼于企业发展,寻找业绩提升的多种途径,而不仅仅是立足于自身工作的需要。
 
为什么要进行培训需求调研?以结婚做个比方,现在社会上虽说闪婚的人越来越多,但是闪婚闪离的比例也很高,百合网2015年做的市场调查发现,闪婚成功率只有15%。所以,如果不是非常急迫想要结婚的话,大多数人还是倾向于多花一些时间来了解结婚对象的。那么,我们为什么要了解潜在的结婚对象呢?多花些时间了解另一半的好处在哪里?看下面:
 
确保双方的性格合适(由于“性格不合”导致的离婚高达47%的比例);
 
减少婚后磨合的时间;
 
确保双方在家庭生活中的目标和方向一致;
 
知道从哪些方面着手,可以更好的经营这段婚姻;
 
确定结婚是不是对双方来说最好的关系维持模式。
 
同理,我们之所以要进行培训需求调研,也是希望达成以下五个目标:
 
确保培训课程有针对性;
 
减少培训资源的浪费;
 
确保培训目标的一致性(培训需求提出者、培训HR、培训学员及相关利益者);
 
获取达成培训目标的最优策略;
 
确定培训是不是解决这个问题的最合适的方案。
 
2培训需求调研什么?
 
很多相关的书籍和文章提到,培训需求调研主要涉及到三个层面:组织、部门和员工。从组织层面,要调研企业战略环境和发展目标,从部门层面,要调研业绩目标和任务要求,从员工个人层面,要调研工作绩效、胜任能力和个体规划。这显然是一种大而全的调研方式。
 
以这些信息为导向来进行调研,收集到的问题会非常全面,但同时也会面临三个问题:
 
调研所需投入的资源较多、所需时间较少,对于一般的中小企业来说,不易实施;
 
由于调研对象的层次繁多,平衡培训需求是一个难点;
 
调研出来的问题里面,很大一部分是培训不能解决的问题,只有一部分和ASK相关的才是培训能够解决的问题。
 
那有没有什么办法,可以让我们在调研的时候,无需耗费太多资源,并且在短时间之内就可获取足够决策的信息量?
 
有,那就是基于任务去进行调研。为什么要聚焦任务,用任务驱动的思路来进行调研呢?
 
这要从培训的目标说起,培训的目的,一是解决问题,二是提高绩效。
 
如果要解决问题,那不如把工作中出现的问题直接迁移到培训现场,让学员在培训中,围绕这些任务来进行学习。通过设计一系列的培训活动,让学员在对任务的体验思考和实践练习中,逐渐掌握和提升完成任务所需要的知识、态度和技能,从而弥补差距,解决问题。
 
如果要提升绩效,那就把和绩效有关的这个任务“搬”到培训中,让学员在课堂中,通过头脑风暴和思维碰撞,把任务进行分解,分析影响绩效目标达成的各个关键点,然后群策群力的归纳出可以优化的点,在讲师的教练和引导下,以全新的方式重新完成这个任务,提高绩效。
 
基于任务的调研与实际工作的结合度非常高,是最容易实施并且效果最明显的调研途径。那么,针对具体的任务,调研些什么呢?
 
从能力角度来看,完成任务所需的知识和技能有哪些,实际具备的知识和技能在什么水平;
 
从时间角度来看,完成任务最有效率的时间周期是多久,实际完成周期是多长。
 
从资源角度来看,完成任务所需的资源(人、财、物)具备多少就能达成目标,实际使用的资源有多少;
 
从环境角度来看,影响任务/目标达成的因素有哪些,哪些因素是可以人为控制的;
 
从策略角度来看,完成任务的最佳步骤/流程是怎么样的,实际操作中是否按照这样的步骤在执行;
 
从业绩角度来看,任务完成后的结果应该是怎么样的?换句话说,完成了这个任务之后,可以得到哪些成果?实际得到的成果是什么?
 
从六个不同的角度来剖析任务,找到期望和实际之间的差距,再根据差距一一分析原因,找出培训可以解决的差距问题,这就是我们可以通过培训来引发变化的关键点。
 
3为什么要进行培训需求调研?
 
聚焦任务的培训调研法,最有效的方式是通过案例搜集,找出那些频繁出现问题的任务或迫切需要改善的任务。
 
当然,要想搜集到全面的案例,也需要培训HR通过观察、访谈、研究会议纪要、解读业务指标等方式去从各个角度去剖析任务,找到任务中存在的问题点和差距点,把培训能够解决的问题罗列出来,然后就可以定制开发课程,有针对性的解决问题了。
 
通过搜集案例和加工案例,能够把问题变成培训内容在课堂上呈现出来,既能激发学员的参与积极性,又能在培训现场解决学员在工作中遇到的实际问题。
 
之前,我们给一家企业做新晋升管理者培训的时候,搜集到这样一个案例: 
 
这家企业主要是做IT外围设备的,有多个产品事业部。后来由于开发了一个全新的产品,就成立了一个新的事业部,运作三年之后,基本稳定,于是,当时这个事业部的负责人,也就是公司副总,把这个事业部交给了原来的电商部总监来负责,为了表达信任,副总给了他很多的资源和权限。
 
结果,不到半年的时间,事业部整个团队出现了很大的问题,不仅工作进度严重滞后,而且团队分崩离析、人心涣散,人员流动率也很大。问题的根源在哪里呢?
 
经过评估,我们发现,问题的根源在于电商部总监。因为他之前的工作精力主要是在电商这一块,而事业部下面除了电商部之外,还有销售部、市场部、物流部、客服部、财务部等多个部门,事业部总经理这个职位,需要把控全局。而实际上,他的主要经验是在一个职能上。
 
再加上他性格比较好强,遇到问题不太愿意去跟上下级多做沟通和交流,总是自己埋头苦干想办法,结果事情越压越多,而他似乎还没有意识到问题所在。
 
于是,在对各个事业部负责人进行培训的时候,培训师采用了ERP沙盘模拟的培训形式。
 
模拟沙盘按照企业实际划分了四个职能中心,包括营销与规划中心,生产中心、物流中心和财务中心,各职能中心涵盖了企业运营的所有关键环节。学员组成六个相互竞争的模拟企业,模拟企业5—6年的经营,通过学员参与–>沙盘载体–>模拟经营 –>对抗演练—> 讲师评析 –> 学生感悟等一系列环节,使学员在分析市场、制定战略、营销策划、组织生产、财务管理等一系列活动中,参悟科学的管理规律,培养团队精神,全面提升管理能力,同时也对企业资源的管理过程有一个实际的体验。
 
培训之后,各个事业部的运营状况和团队管理得到了非常大的改善。
 
采用聚焦任务的培训调研法,不仅能够确保培训课程的针对性和实效性,而且还有三大好处:
 
把任务中的环节、步骤、流程、要素进行分析、提炼之后,很容易发现问题所在;
 
能够灵活的开发课程,既可以专门针对某个任务设计课程,也可以针对一系列的任务设计课程;
 
由于学员在课堂中,以完成任务的形式进行实践,有代入感,因此记忆非常深刻,而且很容易在课程当中,就实现从知到行的转化
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