培训不是所有问题的解答
知识库 > 培训管理 > 培训方法 > 正文 915 HR研究网 2012-08-21 14:27:02

公司花了大量的时间和资源,为员工进行教育培训,却总觉得没有具体成效?不只是你有这个困扰,根据美国培训与发展协会的一项研究指出,只有不到三成的员工培训,发挥了预期的功效。造成这种情形的首要原因,是培...

 公司花了大量的时间和资源,为员工进行教育培训,却总觉得没有具体成效?不只是你有这个困扰,根据“美国培训与发展协会”的一项研究指出,只有不到三成的员工培训,发挥了预期的功效。造成这种情形的首要原因,是培训设计不佳。 

    美国企管顾问克里模(Jim Clemmer),最近于CEO Refresher 杂志指出,员工培训失败的两个主要原因,都是出在培训的问题上。问题之一是,培训所采用的方法无法达到效果。也就是员工虽然知道了某些事情,但是却没有付诸实行,他们的工作态度或行为,在培训后并没有改变。员工只不过听了几次演讲,很难改变积习。

    另一个问题是,培训主题并不符合公司的整体策略,因此员工学的是一套,做的却是另一套。例如,人力资源部门费心设计了一套改变企业文化的培训课程,结果员工在接受培训后,却发现公司仍然照旧制度运行,完全没有重视企业文化这个议题,培训当然化为乌有。受训者必须能够清楚看到,他们的培训所得与公司发展走向之间的关系。

    既然设计培训课程,担负了成败的主要责任,当公司决定提供员工一项培训时,究竟该如何着手设计?美国Fordham大学教育研究所教授,同时也担任顾问的丘哈(Frank Troha),日前于“劳动力”(Workforce)杂志指出,设计培训课程时,公司必须依序提出八个问题:

1.培训真的是答案吗?
    员工的表现未能达到标准,可能的原因很多,例如,员工不知如何执行、没弄清楚事情的优先级、缺乏责任感、不满意公司的奖励等。公司在决定提供员工某种培训课程之前,应该先自问:问题真的出在培训不够吗?上过培训课程后,员工的表现可能因而改进吗?

2.公司需要先收集哪些背景资料?
    一旦公司确定培训课程有其必要性,必须先收集以下相关资料:哪些员工需要参加这项培训?目标受训员工具有什么特质?设计、建立、传达、评估、维持培训课程可能面临的问题为何?事先向受训员工的主管、具代表性的员工、课程主题的专家等,收集这些信息。

3.员工究竟需要从培训中获得什么?
    公司必须知道,当员工完成培训课程时,公司究竟希望他们获得什么,也就是培训的目标。唯有在目标很清楚、正确、完整时,公司才能展开设计培训课程的步骤。

4.为了让员工获得某种知识、技能和态度,培训课程应该包含哪些内容?
    针对培训目标详细列出培训主题及课程细项,并且按照内容的先后排列顺序,最后由课程主题专家修改确认。

5.要将这些课程传授给员工,透过何种方法能够达到最高的效率?
    公司应该决定,每个课程的内容各适合以何种方式教授;也就是,如何做最能让员工吸收课程内容。

6.如何鼓励员工把培训所学,转化到实际工作上?
    除非培训中的学习所得能够成功运用到工作上,否则培训便失去了意义。在接受培训之前,主管可以和准备受训的员工一起讨论课程目标,以及课程与员工个人事业生涯规划的相关性,员工学习的动机。

    培训过后,主管可以与受训员工讨论,如何把培训所得落实到员工的工作中。主管可以视情况将落实状况与员工薪资连结,以达到激励效果。

7如何评估培训的成效?
    评估的方法有二,一种是事前的评估,在培训课程设计完成后,透过部份员工试行等方式,检视培训的品质。另一种是事后的评估,在培训施行后,透过受训者问卷调查等方式,检视培训的品质。

    在确定学习目标后,公司应该立刻订定评估策略。例如,员工演示文稿技巧的培训课程,评估的方式是,受训员工在训练前及培训后,分别进行演示文稿,公司将之录像下来做比较。

8.创造培训的内容时,如何避免老调重弹?
    设计者必须寻找适合培训课程的最佳文章、书籍、影片等,以引起受训者的兴趣。公司可以寻找现成的培训课程中,有哪些符合的好资料,以节省公司的时间、金钱及精力。这个部份应该是设计培训课程的最后一个步骤,因为只有在对培训全盘了解后,才能有效地选择资料。许多培训课程之所以失败,便是因为本末倒置,在什么都还不清楚的情况下,就投入资源收集资料。

    即使公司委托公司外的专家设计培训课程,也应该遵行以上这八个步骤,以确实掌握公司的培训课程,力求成功达成培训的目标。

    丘哈建议,在完成培训课程设计时,公司应该拟定一份正式的报告文件,文件内容包含以下要项:

■培训名称
■培训目的
■培训时间
■受训者的资格要求
■培训的限制(让相关人员了解,为何训练的某些方面无法做到最理想,例如,何以培训课程无法更长些)
■内容/学习活动大纲(这个部份是文件的主要重点,应该从头到尾详述培训课程内容)
■将学习落实到工作的方法
■评估培训成果的方法
■培训内容的来源(公司目前有哪些资料、公司需要从外界获取哪些资料)
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