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HR该如何调动内部讲师授课的积极性？

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2015-07-22 08:28:58

【案例】我在一家数码公司担任培训主管，讲师团队主要是由各部门业务骨干、资深管理层组成的。我们对内部讲师的激励有：对授课老师进行每小时50元的奖励，并且把讲师的授课课时数与其职位晋升进行挂钩。可实际情...

【案例】

我在一家数码公司担任培训主管，讲师团队主要是由各部门业务骨干、资深管理层组成的。我们对内部讲师的激励有：对授课老师进行每小时50元的奖励，并且把讲师的授课课时数与其职位晋升进行挂钩。可实际情况是，讲师授课积极性依然不高。

现在很困惑，不知道有哪些办法可以提高内部讲师授课积极性？

【解析】

如果提高企业内部讲师授课的积极性，并不能单单从课时费开始。作为数码公司，也属于科技性公司，想必业务骨干、资源管理层的收入并不低，50元/小时的奖励对他们来说，并没有什么吸引力，当从这个课酬方面无法触动他们。

企业在发展的过程中，内部培训师塑造得好，能良性的趋动发展，因此建设一套行之有效内部培训体系对于内部的发展来说，相对的重要。管理体系就是思想，虽然不需要时时挂在嘴里，但他一定得有，完善的讲师体系应从以下几个方面来完善：

其一、总经理为公司第一任培训讲师，每年第一堂课都应有总经理来讲，自上而下的示范带头作用。

很多公司都认为自己非常重视培训，更有认为公司的培训体系做得相当的完善，但却发现他们的老板或者总经理却并没有在内部讲过课。还美其名曰是低调，实则是对企业内部培训不重视。高层的行为不是企业的风向标，高都不玩中层怎么玩这个呢？既然是一时心血来潮玩一玩培训，久了也会失去动力与方向。

其二、如果公司规模大，各中心、子公司的负责人为对应的系主任（即一个中心为一个系、一个子公司为一个系）。系主任负责本系的培训工作的开展，包括：培训计划的提出、内部讲师的指导，筛选与培养，系内部课程体系的研发等工作。

目前很多公司在建设培训体系时，并没有发挥公司各中心、子公司负责人在培训中的作用与意义。而只是将他们列为内部培训师，内部培训师与系主任的职责区别就太大了，他们所发挥的作用也明显的不同。用为培训主管，这一点一定要注重到位。

其三、设制星级讲师制，全体讲师都进行授课积分，每个标准课时的基准分为多少（培训负责人自定），学员对培训的反应程度（培训后现场调研为依据），进行加分并制订出相应的标准。

所有的讲师都从一星级开始，进行评分授星制并公示在培训专档里，每定期更新“内部讲师成长之路。一星级讲师→二星级讲师→三星级讲师→……→十星级讲师，用这种荣誉来吸引相关内部讲师获得成就感。

加强宣传，做到每一位讲师晋级时都有宣传与鼓励，慢慢地在企业内部就会形成一种讲师风气。可以无意识地引导部门与部门之间比较，谁的部门的高星级的讲师更多，在公司管理层例会上宣传一下各部门星级讲师的情况及部门对培训所作的贡献。

其四，对于获得五星级的培训师，可以针对性辅导他们进行TTT的培训，提升他们个人能力。用当下流行的话说“能被抢走的爱人不是爱人，能说的出的委屈不是委屈”一样，对于员工大办公室、经理总监头衔、高薪、团队都可以随时被公司拿走，无需计较。唯有自己总结提升后的能力那是无法被人带走的，来鼓励大家总结经验，提升能力。

讲课是最好的总结，能力提升最快的途经，没有之一。做到这些，内部讲师的热情也有相应的提升。