培训一直脱不开这么个怪现象：企业边砍着培训，边求着培训。砍培训是因为这项费用换不来即时业绩，求培训是因为企业里难解的问题都跟人相关，整人还得靠培训。
　　这真是冰火两重天啊。第一种情况，培训就该很便宜；第二种情况，培训应该要多贵有多贵。
　　为了在两者之间求得平衡点，培训公司和HR都很尽心。首先联手把培训目标扩大：原来培训只要解决态度/知识/技能问题，现在它要解决绩效问题、组织发展（OD)问题、企业文化问题、企业策略问题。
　　然后客制课程内容。不能用现成的课程，那是通用的，得做出我家的，案例和练习也都得是我家的。老师课上讲了，学员下课回去照做。
　　最后，美术设计要漂亮，从开课通知到课本、到课后作业、再到工具手册，都要吸引眼球，让学员能爱不释手地学。
　　通过完成以上三项基本工作，培训公司和HR协力为培训找到了交代得过去的平衡点。只是，这样做真的帮助到培训吗？
这其中有些问题：1现成的课不如客制的课?
　　培训课程的设计超难搞的，要解决成人的态度/知识/技能问题，一点都不简单。成人这种动物最麻烦，大都自以为是，难道我心态有问题吗，难道我知识有不足吗，难道你要教的技能我不会吗？我们都晓得要改变自己有多难，培训是要创造成人的改变，所以每一步都得精心设计。好课都是经过很多次打磨才定下设计的。现成的课经过的打磨多，现成的课里用的案例和练习都是最具启发性的。
2照搬公司情境能确保在岗应用？
　　理论上成立，实际上能照搬的有限。要把培训公司这个外人接进自己企业，是需要投入的。要么HR多做点，把自家情境翻译成心态/知识/技能问题的语言跟培训公司说，这需要HR很知道直线部门，也充分掌握培训设计的语言；要么培训公司多做点，去理解客户内部正在发生的事，这需要客户为时间买单，然而这活可不是些许时间就能完成的。
3培训能扩展到解决所有层面的问题？
　　培训确实都能搭上关系（培训计划多少反映出公司的战略举措），但不是万灵药。该找咨询顾问的还是得找咨询顾问，该找教练的还是得找教练，找培训就是解决人员的心态/知识/技能问题。
    所以，如果要把培训的钱掰开花，可以这么做:
    如果需要通用心态/知识/技能的培训，买品牌培训公司的标准课。
    真是特别的心态/知识/技能问题，找有课程设计实力的公司好好客制。
    不能期望培训解决的问题，找相关领域专家，求得解药、尝试成功、固化成公司实践后，再制作成培训课程组织学习。
　　这样该砍的都砍了，需要的也留下了。