培训做不到这些,请随时做好失业准备
知识库 > 培训管理 > 培训方法 > 正文 1050 每天学点HR 2018-07-21 00:35:05

最近组织架构调整,面试了许多做培训的HR。令我大为吃惊的是:市场上专业的培训人才极度稀缺,连做了一两年培训工作的HR认知和模块都非常有限。很多人都做过培训,但不是每个人都会做培训。有的对培训定位不清晰...

最近组织架构调整,面试了许多做培训的HR。

 

令我大为吃惊的是:市场上专业的培训人才极度稀缺,连做了一两年培训工作的HR认知和模块都非常有限。

 

很多人都做过培训,但不是每个人都会做培训。

 

有的对培训定位不清晰;有的甚至把培训与讲师划上等号。

 

这不禁让我想起自己刚接触培训工作的时候。

 

2016年我刚进入一家大型房产公司,和大多数销售型公司一样,培训一定是和战略并驾齐驱的一项工作

入职不到半年,人力总监给培训部分解了战略地图,一项培训项目孕育而生。

这项培训项目落在了我一个菜鸟身上,说实话当初走了很多弯路,因为同事没搭建过培训体系,主管也是半路出家杀进来的。但我硬着头皮接了下来。

 

培训的形式有很多种,有比较传统的现场讲授的、有实操性的、有师徒制的、有轮岗制的、有以考促学式的、也有行为学习式的。

 

今天我主要想和各位HR小伙伴分享的是:现场讲授形式的培训体系是如何搭建的。

 

 

1

 

追根溯源,需求为始

 

经常听到业务部门抱怨培训太多又没用,其实很大一部分原因是我们对需求没有把握好。

 

与做销售相似,客户只有真正有需求,产品能够解决客户的痛点,客户才会买单,培训其实也是一样。

 

所以在培训整改的过程中我进行了严密的需求调查,并展开业务部门的研讨,基本将培训内容确定下来

 

培训需求调查主要可以分为公司端、岗位端和员工个人端。

 

➤公司端:一般大型的公司年底都会进行战略研讨,像我们熟悉的战略地图就是其中的一种,企业要往哪里打,我们的培训方向就要往哪里去。

 

➤岗位端:岗位端的需求分析一方面根据岗位要求分析员工需要什么能力就要着重什么培训,另一方面根据员工的绩效表现,绩效差在哪里相应的培训就要往哪里补充。

 

➤个人端:员工个人发展需求则可以结合人才发展和职业规划进行培训开发。这种需求我们称之为动态需求,因为员工的在不同时期不同职级所需要的能力是变动的。

 

 

2

 

方案设计,统筹规划

 

经过严密的需求调查我开始着手项目设计,PPT打开灵光一现,项目的模型就在脑海里呈现了。

 

方案内容基本要包括需求调查结果、课程名称、培训时间、培训频次、培训对象、培训讲师、培训形式、培训规则、培训文化、培训预算等内容。

 

在这个期间需要注意的是:一定要根据业务特点和人员数量结构等做出符合本公司实际情况的培训规划。
 

时间安排上要避免业务高峰期,频次安排上要考虑人员数量和结构,培训形式上要考虑成人教育的特点,采取更吸引人更有趣的培训方式等。

 

 

3

 

内容填充,课程设计

 

课程设计的好坏也是影响培训效果关键的一环。

 

因为这个环节涉及到的面会非常广,不仅要考虑培训的需求和培训形式问题,又要考虑到讲师、员工的接受水平和培训时间的问题。

 

在这个过程中:

 

写好了课程设计方案,大体的目的、目标、课程结构都梳理了一遍;

 

紧接着邀请了业务精英进行研讨,将课程的框架初步确定下来;

 

之后又进一步对课程内容进行采访与萃取,将业务精英的方法和技巧提炼成课程内容;

 

最后再让他们提一些修改意见,才能敲定培训课件。

 

在这个过程中我给培训项目取了一个响亮的名称,并且有自己的slogan和海报。

 

课件模板也和项目主题吻合,这也是培训文化的一种表现形式。

 

除此之外在课程的内容上还需要添加不同的培训方法,如研讨、案例分析、影音等。

 

学员的学习手册、讲师的教案也是在这个过程中孕育而生的。

 

 

4

 

实施过程,以质取胜

 

如果是小型的培训体系自己一个人是可以控制的,但是如果涉及到大型的区域培训就要学会借力了。

 

培训中有两个关键人物大家并不陌生,一个是培训讲师,一个是班主任。

 

因为这项培训体系是零基础,所以在前期班主任培训和讲师选拔上下了不少功夫,这两者的素质直接影响培训质量。

 

\

 

培训实施我们通常可以分为前期准备、中期实施、后期反馈这几个阶段,把握好不同阶段的工作是影响培训质量的关键。

 

比如前期物料准备场地布置,比如中期实施小到教室温度大到课堂纪律;比如后期反馈评估方式的选择和培训复盘总结。

 

培训实施阶段三种角色的关系非常微妙,讲师影响学员表现,学员也影响讲师表现,而班主任是服务讲师和学员的关键人物,对培训控制和讲师、学员行为约束上起到不可小觑的作用。

 

 

5

 

评估复盘,项目闭环

 

培训评估作为培训管理的最后一环也有他非常重要的地位。培训评估的目的主要是用来发现培训问题的,从而为下一步的改进和调整提供依据。

 

同时培训评估也是用来体现HR自身价值的重要一环不得不提。

 

培训评估主要可以分为四个层次:

 

反应评估:主要是看学员对培训的反应和态度,一般情况下可以在培训中观察,也可以在培训结束后进行满意度调研。

 

学习评估:在培训结束后进行结果测试也是经常采用的评估手段。

 

行为评估:在培训结束一段时间后对培训者的行为进行观察,判断是否与之前有所改善。

 

结果评估:同样在培训结束一段时间后对于培训者的生产结果、绩效表现甚至是流失率、转正率等进行评估,这是最能体现HR价值的评估方式。

 

一般企业能做到前两项评估,因为较即时而且操作简单。

 

后面两种方式评估起来较困难,而且需要耗费一些人力物力,有时评估出来效果不明显偶尔还可能出现反增长现象。

 

如果是一项新项目,进行培训总结和复盘是很有必要的。PDCA管理工具同样适合培训管理,培训也是遵循计划、实施、检查、执行的逻辑开展,经过几个戴明环的优化后,培训的质量会一步步提高。

 

 

6

 

培训艺术,技高一筹

 

不得不提的是,培训也像谱曲一样有自己的主基调

 

\

 

培训也有他的文化,无论是一句slogan还是一张海报都是培训文化的一种。

 

培训场地的布置、培训PK奖励、专属培训教材等,这些看似小细节小创意,体现的却是客户思维

 

培训也是一种有艺术性的活动,我们在遵循一定管理逻辑的同时,可以发挥更多想象力。

 

培训没有固定公式,他也在不断迭代和创新,放手去干,大胆创新,相信你会从培训菜鸟快速成长为培训专家。END
 



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第1届中国人力资本管理高峰论坛组委会
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