如何培养出“刘翔李娜式”员工,这篇文章讲透了
知识库 > 培训管理 > 培训方法 > 正文 918 孟庆丰 环球人力资源智库 2018-08-19 00:22:38

110米跨栏的刘翔、网球大满贯李娜都是我们体坛的神话,但今天我们不说他们的战绩,说说把他们一步步培养成优秀奥运健儿的方法,——以赛代练。由于以赛代练模式的先进性及其效果,现在已成为运动界的经典训练方法...

110米跨栏的刘翔、网球大满贯李娜都是我们体坛的神话,

但今天我们不说他们的战绩,

说说把他们一步步培养成优秀奥运健儿的方法,

——“以赛代练”。

 

由于“以赛代练”模式的先进性及其效果,现在已成为运动界的经典训练方法,并屡试不爽。

 

引申到企业人力资源管理领域,无疑对人才的培养和发展具有鲜明的借鉴意义。

 

\

注:图片来源于网络

 

 

1

人才培养,按部就班

 

新时代,新人类,新思想,90后作为行为主体,

愈发挑战传统的企业人力资源管理秩序,

尤其是按部就班的“培训规矩”。

 

传统的人力资源管理体系基于职位分析这个“事”,而不是基于“人”。

 

职位分析基于组织需求,组织中的所有工作都能落到岗位,进而通过人岗匹配落到个人头上。

 

同时以“事”为中心,必然偏重“短期性”,

因为职位评估与绩效管理主要解决的是对职位当前价值与员工当前绩效的量化问题,它不能也无法解决“员工”的长远发展和个性体验问题。

 

由此衍生出来的员工训练需求就是按部就班的,

讲求程式化和既定标准,无论是内部培训体系内容,

还是在职培训或轮岗培训的形式。

 

往往表现为:

 

  • 紧紧围绕“把人当资源管理”这一定位,通过标准培训提升“资源”的价值含量和使用效率;

  • 培训课程安排有固定的套路和层次,一般情况下是不会改变培训内容开展顺序的;

  • 习惯于搞“一刀切”,没有体现不同人才的个性化需求,做不到“因材施教”。

 

在传统的人力资源管理条件下,

企业把人看成是工具性资源,默认员工不具备自主工作的态度,

所以不会赋能予人才,只能在既定的差序层级下,

受到公司统一指令和标准要求的约束与控制。

 

 

2

以赛代练,恰逢其时

 

而现下的互联网时代,其核心正如陈春花所说:

 

“为每一个自治成员创造平台和机会,而不是仅仅给他一个岗位。今天仅仅给一个人岗位已经没有意义了,你必须给他一个平台,给他一个机会,让他能够真正创造价值,这才有意义。要把员工的胜任力变成创造力,就要给员工设计角色。互联网企业与传统企业相比,就是舍得给人才角色”。

 

陈老师提到的给平台、给机会、给角色,就是我所倡导的“以赛代练”。

 

“以赛代练”可以概括为:

“给予机会、释放权力、大胆提拔、鼓励决策、果敢行动”,

本质上就是激活人性(如下图所示)。

 

\

 

其中,组织赋能予人才是指组织自上而下赋予人才,

开放创新的思想,锐意进取的动能(给予机会),

自主决策的权力(释放权力、大胆提拔、鼓励决策)以及心情愉悦的氛围。

通过去中心化驱动组织扁平化,以充分发挥人才的个人才智和潜能;

 

而自我赋能是人才个体的自我驱动、自我激励、自我升华(果敢行动)。

 

组织赋能与自我赋能双管齐下,从能量守恒定律出发,

人才获取了能量在企业运作过程中,就转化成了企业需要的能力和创造的价值,也就是整体产出。

 

同时,这个过程也是充分满足人才的个性诉求、实现自我的人生经历。

 

知名家电生产商海尔公司早在20多年前便推行了“人人是人才,赛马不相马”的企业用才理念,并建立了一套完整的运行系统。"

 

给你比赛的场地,帮你明确比赛的目标,比赛的规则公开化,谁能跑在前面,就看你自己的了",海尔CEO张瑞敏如是说。

 

海尔在多年前便尝试过人才“以赛代练”赋能之道,无疑在当时是非常领先的了。

 

知名企业华为创始人任正非所倡导的“训战结合”模式,同“以赛代练”模式如出一辙,取得了突出的效果。

 

总之,要陆续改变传统的组织运作模式,解放人才个性,释放人才自主工作、主动创造的权力。

 

 

3

以赛代练,进无止境

 

企业人才在“以赛代练”的工作情境中为何优于“按部就班”的培训模式呢?

 

在我看来,对比运动场上的以赛代练出来的积极效果,

职场上的“以赛代练”赋予企业人才们同样的“经验、胆识、心理承受能力”,

恰如我们常说的“讲一万遍,不如亲自干一遍”来的快捷实惠——“以战养人”,

在战斗中学习战斗经验,积累打胜仗的要领和方法。

 

更重要的是,人才在获得自主工作的权力后,

同时充分调动了自己内心深处的好奇心、求知欲、进取心三大驱动力,

如下图所示。

 

\

 

企业人才天生就拥有的好奇心、求知欲、进取心内心三大动力在获得自主工作的权力之后,便自行释放,循环驱动,也是“自我赋能”的一个过程。

 

无论在什么情景中的企业人才,只要有自上而下释放自主工作的权力,

获得一个新型的自驱动、自组织特点的运行机制,

在工作中面对任何困难或问题都会主动去想办法克服或解决,

甚至屡败屡战,愈挫愈勇。

 

因为“我”有兴趣和动力,不再需要他人或制度进行鞭策或推动。

 

 

4

结语

 

按部就班的人才训练模式契合了传统的人力资源管理哲学——

人是企业的“资源”(经济学家的视角),也是“资本”(资本家的视角),

是企业发展的工具之一。

 

在工业时代,该模式发挥了重要作用,基本解决了人力的效率和效能问题,提高了企业的发展能力。

 

信息时代,激烈的竞争对企业人才运营和发展提出了更高的要求。

 

一方面,企业里几乎所有人才都适用于“以赛代练”模式,专为90后量身打造发展路径。

 

另一方面,“以赛代练”模式贵在扬长避短,重在发展人的长处、让长处更长才是王道;而拼命弥补人才的短板,不是“以赛代练”的应有之义。

 

当然,作为个体,善于“以赛代练”,

将是今后职场的核心竞争力,

在很大程度上将决定你和他人之间的差距,

也决定了企业发展和个人发展的高度。
 

END

 
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