中小企业,该如何做好员工发展体系建设?
知识库 > 培训管理 > 培训方法 > 正文 993 即派官网 2018-10-29 09:41:00

1中小企业因为企业规模的限制,给员工设置职业发展路线的思路和规模企业一定要有所区别。但是这种区别,不应该限制你的想象空间,比如案例中说公司本来就小,岗位与级别无法设置太多,真的吗?谁说的?就算我这个...

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中小企业因为企业规模的限制,给员工设置职业发展路线的思路和规模企业一定要有所区别。但是这种区别,不应该限制你的想象空间,比如案例中说“公司本来就小,岗位与级别无法设置太多”,真的吗?谁说的?
 
就算我这个企业只有10个人,我设置20级职级空间可不可以?我给企业不同的部门设置出副经理、经理、副总监、总监这些职位可不可以?有什么不可以的?因为你是中小企业!因为你灵活啊!正是因为规模企业的死板,才显出你作为中小企业的灵活啊!
 
员工的职业发展是什么?是员工的奔头,是员工的希望,本质是员工的一种感觉。中小企业在设置规则的时候给员工多一些奔头有什么不好的?毕竟你现在设置的是规则,又不是真的要把员工晋升到那样的等级。而且,如果你的职业发展设置合理的话,就算员工能力达到了,晋升到了那个位置,对公司来说又有什么损失呢?
 
所以千万不要因为自己是中小企业就限制了自己的想象,也千万别觉得自己公司人少,职业发展通道就应该少,层级设置就应该少,公司人数和职业发展层级没有什么必然的联系。
 
那么,通用的职业发展路径怎么做呢?
不同的企业有不同的员工职业发展通道和职业发展路径,通用的企业职业发展通道如下:
管理类通道适用于企业的各类人员;业务类通道适用于从事市场销售的人员;技术类通道适用于从事技术工作的人员;操作类通道适用于生产车间的人员。
 
不同的企业可以根据通用的职业发展通道设计适合企业的职业通道。企业在设计职业发展通道时要注意两个问题,一是条件和标准要明确,避免模棱两可的情况;二是条件和标准要符合企业的实际情况。
 
在职业发展过程中,如果员工想要转变转换职业发展通道寻求横向晋升,一般情况下必须参加想要转换的序列的岗位培训,拥有该岗位要求的相关技能,并通过部门的面试;当员工选择继续留在本职业领域晋升时,需要员工参加晋升岗位的相关培训,并通过部门的考核。
 
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很多企业的员工职业发展管理工作都存在形式化、落地难的问题。除了明确工作任务、设置管理机构和设计职业发展通道之外,还在于企业把职业发展管理和人力资源管理工作分割开来,变成了一项单独的工作。
 
其实员工的职业发展管理工作是人力资源管理系统中的一部分,通过平衡企业发展需要、员工发展需要以及人力资源管理的各模块,员工职业发展管理应当成为寄存在企业管理生态环境中的一部分,成为人力资源管理生态系统中的一环。
员工职业发展管理与人力资源管理生态系统的构建模型如下。
 
在员工职业发展管理的生态中,企业要明确员工职业发展的前提,也就是员工的职业发展应当和企业的发展相适应和匹配,员工职业发展管理应当满足企业和员工双方发展的需要。同时,要让员工职业发展管理成为整个人力资源管理体系的一环,和人力资源管理的其他模块形成匹配。
 
企业在招聘管理的过程中,要招聘、选拔出与企业有共同目标、价值观的员工。企业很容易在招聘员工时,只考察员工能不能胜任工作,而忽略了员工的个人发展目标。造成的结果往往是员工很优秀,并且能够出色的胜任工作,但可能一年甚至几个月之后,员工就离职了。这个时候企业不但失去一位优秀的员工,还可能为竞争对手培养了人才。
 
在员工入职之后,企业要建立员工职业发展的档案,并通过对各类员工职业生涯发展进行评估和设计,建立与员工职业生涯管理相配套的培训管理体系。按照员工发展的目标,参照企业培训课程体系,为员工量身打造培训计划方案。
通过让员工参加公司培训、外出学习等方式,提升员工的专业知识、岗位技能等,并为员工提供晋升和轮岗的机会,让员工找到更适合自己发展的位置,从而激发员工的潜能、提升员工的价值。
 
通过绩效管理对员工每一阶段的工作进行绩效评估,了解员工的工作业绩,帮助员工寻找绩效方面的问题及产生问题的原因,提供改进意见。员工可以通过改进绩效的行动,不断调整职业生涯规划方案,实现个人绩效提升的同时提高企业绩效。
做好员工的职业发展管理工作,绝不只是做好员工职业规划就可以,还需要企业做好人力资源管理其他模块的工作,建设员工职业发展管理的生态系统。
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