所谓薪酬策略指的是企业根据自己的整体战略目标制定出的薪酬支付数量与支付方式。具体而言，薪酬策略包括两个主要方面：一个是薪酬水平，另一个是薪酬结构。首先需要明确的是，实行股票期权在本质上并不改变企业的薪酬策略的作用。它只是改变企业薪酬结构的一个方法，与企业的薪酬水平策略之间不存在直接的关系。

　　慧泉（中国）国际咨询顾问在研究中国十几家企业的基础上，得到了关于中国实行股票期权业绩优良企业的薪酬策略。我们发现，我国实行股票期权企业的薪酬水平目标是使CEO和高级经理人员报酬水平高于市场平均水平。如果我们将市场上各个公司包括CEO在内的高级经理人员的报酬从低到高排序，报酬水平中最低的1％定义为第一个百分位，次低的1％定义为第二个百分位，依次类推，那么，实行股票期权的公司通常将公司高级经理人员的薪酬水平总额定位在第75个百分位。




　　需要指出的是，企业实行股票期权与向高级经理人员支付高于市场的报酬水平之间存在着必然的联系。从报酬水平的策略看，企业有以下三种选择：一是向高级经理人员支付低于市场平均水平的总报酬，二是向高级经理人员支付等于市场平均水平的总报酬，三是向高级经理人员支付高于市场平均水平的总报酬。从对股票期权的态度来看，企业有以下两种选择：一是对高级经理人员实行股票期权，二是不向高级经理人员实行股票期权。于是，我们可以得到以下六种组合，如表所示。



　　组合定义组合特征




　　组合1 低于市场平均水平的总报酬，不实行股票期权。



　　组合2 低于市场平均水平的总报酬，实行股票期权。



　　组合3 等于市场平均水平的总报酬，不实行股票期权。



　　组合4 等于市场平均水平的总报酬，实行股票期权。



　　组合5 高于市场平均水平的总报酬，不实行股票期权。



　　组合6 高于市场平均水平的总报酬，实行股票期权。



　　企业报酬水平与股票期权计划的组合



　　我们来分析表中的各种组合对应的不同的效果。在人力资源管理中存在着两个核心问题：一是如何吸引最理想的员工来为组织服务。二是如何最大限度地激励员工努力工作。



　　与股票期权相对应，上述的表述就成为如何吸引最理想的高级经理人员来为组织服务和如何最大限度地激励高级经理人员努力为组织工作。在上述六种组合中，发挥作用的第一层次是薪酬的总水平，第二个层次是实行股票期权。组合一和组合二都由于总报酬水平低于市场平均水平，因此不能吸引到高质量的高级经理人员。二者的区别在于组合一由于不实行股票期权，因此经理人员承担的风险比较低；组合二由于实行股票期权，因此经理人员承担的风险比较高。这两种组合都比较能够吸引那些权利需求比较强，同时由于资历和能力等因素决定的质量低到在经理市场上缺乏足够竞争力的经理人员。其中，风险回避程度比较高的经理人员愿意选择组合一，风险回避程度低的经理人员相对地愿意选择组合二。



　　组合三和组合四由于总报酬水平等于市场平均水平，因此只能吸引到中等质量的高级经理人员。二者的区别在于组合三由于不实行股票期权，因此经理人员承担的风险比较低；组合四由于实行股票期权，因此经理人员承担的风险比较高。组合三比较能够吸引有相当的资历但能力和才干比较一般的经理人员，组合四能够吸引能力比较强素质比较好但是由于资历比较浅的那些未来之星。



　　组合五和组合六都由于总报酬水平高于市场平均水平，因此能够吸引到最高质量的高级经理人员。这也是股票期权激励最能够发挥激励效能的前提。二者的区别在于组合五由于不实行股票期权，因此经理人员承担的风险比较低；组合六由于实行股票期权，因此经理人员承担的风险比较高。但是二者的区别在于那些风险回避程度比较高的年长的经理人员愿意选择组合五，同时组合五不利于鼓励经理人员谋求公司的长期价值最大化。而那些风险回避程度比较低的相对比较年轻的经理人员愿意选择组合六。