激励导向的薪酬制度:开发型薪酬
知识库 > 薪酬管理 > 薪酬体系 > 正文 998 当代经济 2013-11-18 16:12:37

现代企业理论已日益意识到了人力资源对增加企业竞争优势的重要性。要使人力资源成为企业持久竞争优势之源,激励制度是其关键和核心,有效的激励措施是人力资本收益最大化的可靠保证,而薪酬则是员工作为经济人的...

现代企业理论已日益意识到了人力资源对增加企业竞争优势的重要性。要使人力资源成为企业持久竞争优势之源,激励制度是其关键和核心,有效的激励措施是人力资本收益最大化的可靠保证,而薪酬则是员工作为经济人的目标函数,是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉,因而也是人力资源再生和开发的催化剂,是决定企业人力资源激励有效性的关键变量。目前,传统单一的薪酬制度已远落后于实践领域出现的诸多变化,因此有必要积极创新,设计一套更符合新时代特征的薪酬制度。

一 现有薪酬制度及其特点

1、绩效型薪酬制度主要是根据员工的动态业绩来决定报酬的多少。在适宜的情况下,绩效付酬可以激发出符合需要的行为,也有助于吸引和留住成就导向型员工,实现了某种程度的公平、客观。

但在现代工作复杂性程度越来越高、知识性员工的产出不宜直接量化的趋势下,其缺点也是显而易见的,它不利于提高员工的综合素质与开发员工的潜能,容易造成员工的短期行为。实行这种薪酬制度必须保证公司有精确的绩效评价体系,同时,公司必须保证有必要的资金来实现对员工的报酬承诺。

据调查,美国有70%的大型企业采用绩效型薪酬制度,它已牢固扎根于美国企业,源于它适合美国文化中奖励个人成就的思想。

2、技能型薪酬制度这是我国20世纪五六十年代参照前苏联的工资制度实行的八级工资制为主的薪酬制度形式,一般由企业定出技术等级及考核标准,要求职工具有达到一定等级的技能,确定其薪资等级,支付相应的报酬。如果员工具备了更高的能力,可以向企业提出升级的请求。

技能型薪酬体系一定程度上有利于人才成长与员工进步,能鼓励员工自觉掌握工作技能和知识,适应企业内外形势的变化。在某些技术要求高的行业可以体现其合理性。

但有些工作比较艰苦,与绩效也不直接挂钩,且工作责任偏大,以技能为依据考核比较困难,后果造成人才外流;实行这一薪酬制度要求企业进行严格的技能鉴定,设定合理工资标准,实施必要的管理程序,客观上复杂了评价体系;以某种专长为依据的评价基础易导致员工之间分工过细而无法完成一专多能的要求。

3、资历型薪酬制度以职工个人的年龄、工龄、本专业工作年限、学历等因素为依据的薪资制。资历薪酬制度的优点是根据资历这一客观标准加薪,雇员容易认为他们得到了公平的待遇,增强员工的安全感,使其更容易忠于企业;资历与主管的主观判断无关,其固有的客观性可以增进同事之间的合作,不偏心的做法可以更有效的激励员工。

此种制度的缺点是不适合竞争战略的要求,依赖性强,强调论资排辈,不直接与绩效挂钩,不利于发挥薪酬的激励作用;激励上的弱化,只要雇员表现一般就可以同样得到加薪,他们只要消极等待工龄年限的增长就自然会有加薪。

二 薪酬制度亟待创新

1、与薪酬相关信息的获得越来越收到重视随着薪酬设计与企业的外部竞争力和内部激励的关系越来越密切,企业的薪酬设计越来越需要在获取大量信息的基础上进行。这主要体现为两个方面的信息:对企业外部来说是企业薪酬的相对竞争力的资料,对企业内部来说是雇员的绩效水平的资料。

在发达国家,大型企业定期薪酬调查已经相当普遍,了解竞争对手的薪酬水平已经成为企业制定发展战略的基础资料来源。一些咨询机构开始提供工资调查服务,一些行业和专业协会、政府机关和研究性刊物也越来越多地披露相关的薪酬信息。在这样的基础上确定的企业的薪酬水平才能在劳动力市场上具有竞争力,才能吸引到最有价值的雇员。一些外企在进入中国市场之初往往花费3个月以上的时间做市场调查,了解行业内的待遇情况,最终制定出合理的薪酬制度。

2、公开的薪酬管理越来越成为时尚薪酬保密制度曾经是西方比较流行的管理手段,实施薪酬保密政策的前提假设一般包括:人通常容易高估自己而低估别人;员工之间谈论薪酬易导致矛盾和摩擦,易对员工队伍士气产生负面影响。但在公开、公正和民主的新管理理念下,保密工资会导致破坏组织氛围的弊端,员工不知道自己什么时候可以加薪,有什么样的绩效表现才能导致加薪等,而这些与企业完善员工激励机制的初衷是背道而驰的。所以一些研究者认为,如果将激励作为薪酬管理的目的,雇主就应该明智的实施一种相对公开的薪酬分配制度,即使由于主客观因素需要执行一定的保密措施,但薪酬政策一定要相对公开。一种相对公开、透明的薪资制度能传递出一种积极信息,表明这个制度是公平的、自信的,这个组织对人是信任的。

3、长期的员工激励计划日益受到关注长期激励计划旨在通过一些政策和措施引导员工自觉地采取有利于企业发展的长期行为。在发达国家,目前比较盛行的有员工股票选择计划、资本积累项目、虚拟股票计划和股票转让价格等方式。长期计划的实施对象主要有两类:企业高层管理人员和高科技企业的关键技术人员。据统计,发达国家的高层管理人员的激励主要是通过长期激励计划实现的,固定的年薪收入只占其总体收入的10%以下。由于经济体制和证券市场发育程度的差异,我们不太可能也采取这些类似股票期权等形式的激励方式,但这个发展方向值得我们借鉴,应该采取那些立足长期激励作用的薪酬体系。

三 设计开发型薪酬制度的基本思路

现代企业理论认为,企业实质上一种人力资本和非人力资本组成的“不完全合约”,人力资本产权在企业所有权安排中具有一种特殊决定性的地位和作用,非人力资本产权的权能和权益必须通过人力资本的直接参与和使用而间接发挥作用和实现。在现代企业人力资本运营层面,要通过制度安排和激励机制促进企业人力资本使用效率和绩效水平的不断提高。一个企业的人力资本在运营中的使用效率如何,是有许多复杂因素耦和作用的结果,但其中通过制度设计和管理操作来实现“激励相容”,无疑是最具决定性的重要因素。笔者的思路是薪酬制定部门应改革现有薪酬制度,结合企业战略,遵循薪酬设计的公平、竞争、激励和经济原则,设计能达到起战略性激励的开发型方案,使之达到三个重要目标的有效薪酬体制??内部协调性、市场竞争性和承认个人贡献,使之有利于培育和增强企业的核心能力。

传统的薪酬制度多以职务或工作价值来确定报酬量,工作的“产出”是其关注点,而开发型薪酬制度以“投入”为关注点,以员工为完成岗位工作所投入的知识、技能和能力作为测量报酬的依据,其基本的设计理念是要形成以人为本的人性化、以对雇员的参与和潜在开发为目标的开发型方案,将薪酬计划建立在全面薪酬、信任、减缩工资分类以及基于多维评估的基础上。它相对于传统的薪酬体系而言有以下优点:在绩效评估上,改变以工作量测定为基础的单一付酬制度,而是采取以技能和业绩为主,辅之以其他指标的多维评价体系。这样有利于鼓励和牵引员工提升自己的知识、技能和能力,帮助企业提升人力资源素质,打造学习型的组织氛围,培养员工的核心专长和技能。

在薪酬等级结构上,采取宽带工资结构,使每一等级的工资范围变大,工资等级线延长,工资类别减少,每种类别包含更多的工资等级和标准,各类别之间工资标准交叉,加大工资中知识技能的含量。这样打破了传统的职位等级的官本位特点,为员工提供更为多样化、更为宽广的职业生涯通道,即员工不再需要通过职位的晋升来获得报酬的增加,而只需要提升自己的知识、技能就能够获得报酬的大幅度增加。

在薪酬管理体制上,以各职能部门为主体,鼓励员工的积极参与设计,加强薪酬沟通,在薪酬结构设计、薪酬信息获取、薪酬方案形成、结果确定等各个阶段都要重视不同形式的薪酬沟通,从而帮助企业和员工之间在薪酬问题上达成共识,为薪酬体系的有效运行奠定重要的前提和基础。

当然,具体的开发型薪酬方案设计是一项较为复杂的技术,不同行业、处于不同发展阶段的企业也各有各的做法,没有统一和通用的程序,笔者只是就其基本思路作一探讨,还有待于在标准评定、操作手法等方面进一步成熟和完善,更需要实践的丰富与验证。总之,企业薪酬制度是一项重要的管理制度,通过变革创新,建立开发型制度的精髓在于加大员工的责任感、自由度,强调其能力和技能的发挥,加强他们对企业的认同感和团队意识,为企业发展战略的实现和激励机制的生成提供可靠保证。

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