企业应该采取什么样的薪酬构成方式?
知识库 > 薪酬管理 > 薪酬体系 > 正文 896 HR369 2015-05-20 08:58:45

完整意义上的薪酬是指全面薪酬,包括基本工资、绩效工资/奖金、职位津贴/补贴、补充福利/弹性福利、年功工资、公司效益奖、股票/期权/递延支付等。虽然对企业而言,这些不同结构的薪酬都是钱,但事实上,钱和钱不等价,不同的薪酬结构、不同的给付方式,也会有不同的效果。

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完整意义上的薪酬是指全面薪酬,包括基本工资、绩效工资/奖金、职位津贴/补贴、补充福利/弹性福利、年功工资、公司效益奖、股票/期权/递延支付等。虽然对企业而言,这些不同结构的薪酬都是钱,但事实上,钱和钱不等价,不同的薪酬结构、不同的给付方式,也会有不同的效果;同样,对员工而言,虽然拿到手的都是钱(有些福利不是以现金方式体现),但这些不同的钱之间所代表的意义不尽相同,也会给员工不同的感觉,自然也会有不同的效用。
 
 
众合众行认为,在最常见的四类薪酬结构里,其效用主要有以下区别:
 
A、基本工资:
基本工资体现的是职位的相对价值(相对重要性),与岗位业绩和公司效益无关,基本工资的多寡能直接影响到员工的稳定性,以及对人才的吸引力;但是,对于员工的激励效果并不佳,因此,基本工资更多的起到了吸引和保留的效用;
 
B、绩效工资/奖金:
绩效工资/奖金体现的是职位的工作业绩,即岗位的工作业绩对应的收益。需要注意的是,不是做销售/业务的人才有绩效,企业里的每个岗位都可以有绩效,包括研发、技术类岗位;绩效工资/奖金最大的效用是员工激励,但对于人才的吸引与保留效用较低;
 
C、职位津贴/补贴:
职位津贴/补贴在不同的职位中会产生不同的效果,尽管有些企业里的部分岗位,其薪酬结构中,职位津贴/补贴在某些时期能够占据总体薪酬的超过20%的比重(例如出差期间每天的补贴),但从实际效果看,职位津贴/补贴无论是吸引、保留还是激励的效果都不高,而采取职位津贴/补贴更多的是将过于刚性的薪酬进行适度调整以增加其弹性,并且能够体现企业的人文关怀,或者作为某些工作的补偿性的收入(例如经常出差,尤其是出长差;而经常性出差会对员工的稳定性产生较大影响,进而导致员工流失)。
D、公司效益奖:
 
与岗位绩效工资/奖金不同,岗位绩效工资/奖金体现了部门或个人的工作业绩,而公司效益奖则体现了公司的整体效益。因为任何企业都会存在部门/个人业绩与公司效益/业绩不一致的情况,或者个人业绩好但公司效益差,或者个人业绩差公司小一好,又或者个人业绩好公司效益也很好。
 
通常基层员工并不特别关注公司效益奖,因为这类员工的总体薪酬中,岗位绩效工资/奖金占了绝大多数,但是对于企业的中高层而言,公司效益奖则占据其总体薪酬当中的相当部分比重,对于高管团队,公司效益奖甚至占据了总体薪酬的过半比重。
 
而从实际操作看,公司效益奖的最大效用在于员工激励,尤其是对中高层管理者的激励;如果设计合理,还能够起到一定的保留效用。
 
薪酬结构的设计与配置是一项重要的工作,合理的结构设计不仅可以最大限度的吸引、保留和激励员工,还能够优化企业的薪酬成本;但薪酬结构设计是一个敏感的话题,任何一次薪酬改革都需要慎重对待,并且在改革之前应该进行充分的方案宣讲工作,否则很容易引起误解而造成不必要的麻烦。
 
最后,不同行业、不同规模、不同职位序列,也不宜采取一刀切的薪酬方式,应该结合企业实际、结合岗位特点,如此才能够在发挥薪酬的吸引、保留与激励效用的同时,兼顾薪酬的经济性与合理性。
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