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HR案例：“水泥+鼠标”的薪酬体系

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HR369

2015-08-10 09:49:46

当公司的新项目的组建过程中，一定要区分什么人才是“水泥”，什么人才是“鼠标”，设计不同的薪酬体系、职业规划体系、留人机制，以满足不同的人才的需求。在这种情况下，下属高于上司的薪酬是完全可以接受的，因为他们处于两个不同的价值体系中。

【案例】公司里的招聘模块是由我负责的，近来我遇到了一个小麻烦：要给公司的一个项目团队招人员进来，这个项目属于热门行业，人才比较抢手，我所找到的符合条件的简历，10份有9份的工资要求是超出薪资范围上限的，有的甚至比项目负责人的薪水还高。

这让我很为难，招人进来吧，明摆着是给团队创造不稳定因素，不招吧，可个个都是薪水要求这么高，不是拒绝了这个下个人就会主动降低薪资的。我应该怎样做才能更好的处理这种情况？

【解析】在当下企业里最常见的问题之一，就是新项目团队的组建问题。新项目的招聘过程基本上可以说是困难重重，一般会有两个坎：

坎一、没有组织架构、没有岗位职责、没有明确地招聘需求，即公司对项目还没有清晰的思路，只是处于想做的阶段。属于比较典型的三拍阶段，领导拍脑袋、中层拍胸脯、执行者很快就要拍屁股走人的过程。对于这个阶段的招聘，笔者前面的一篇文章《向“游击队”学新项目组建招聘》，介绍了基本思路。

坎二、就是本案例中的情况了，部门架构、岗位基本明确了，但没有对项目进行充分的评估，更没有对社会人力资源进行调研，属于夜郎自大的阶段。盲目自信的认为自己的薪酬是合理的，以自己的实力完全能吸引人才到岗，孰不知，企业的薪酬处于自我封闭状态。社会上任何一个基本符合要求的人才其薪酬都要比他们的高。可以说基本上招不到人，比坎一还难迈过。因为他以有自己的心锚了，过分地自信导致很难接受新的建议。坎二如何过？

其一、确定以 “水泥+鼠标”的思想策略

企业在建新潮项目时，一般都需要投资一定的财力、物力、社会资源。因此，企业主们一般仍希望找到一位可靠的朋友来主持新潮项目的大局。可是很多时候，这些“思想上可靠”的老同志并没有符合新潮事务的思维能力，他们以“稳”为主。“稳定”性强的员工对于企业的发展而言，是相对稳定可靠的，就如同水泥一样坚守，不会轻易的失去，对企业的发展还是很有帮助的。

“水泥”的特性是稳，却易让项目失去大好的商业机会，企业需要发展只有稳定的碁石是不够的，那还需要灵活的“鼠标”。“鼠标”现在人办公不可或缺的电子产品之一，方便、快捷，但是却存在着不“稳定”性素，他们自己被替代的机率也非常的高，因此其生命周期亦非常有效。但由于他们的快捷、方便、升级快，所以也决定了他们一上市就会有良好的“卖价”。

其二、区分“水泥+鼠标”的价值

水泥型的人才，是放长线钓大鱼的过程，而鼠标性的人才，是快鱼吃慢鱼的过程。所以，在定级、定薪的过程中，一定要清晰他们各自在不同时期的不同的“利用”价值。所以，“水泥型”人才一般处于关键岗位，主要以管理岗位为主。避免在执行过程中，出现重大的偏错与不可换回的损失，一定要提前将水泥型人才的心态疏导到位，他们看的是长远。

当水泥型人才心态到位之后，需要招聘“鼠标”人才入职，他们的月薪水一定会比“水泥”高。因为他们还没能与企业主建立起情感，也明知项目的不可预测性，因此他们更看重的是短期收益。