HR案例:“水泥+鼠标”的薪酬体系
知识库 > 薪酬管理 > 薪酬体系 > 正文 880 HR369 2015-08-10 09:49:46

当公司的新项目的组建过程中,一定要区分什么人才是“水泥”,什么人才是“鼠标”,设计不同的薪酬体系、职业规划体系、留人机制,以满足不同的人才的需求。在这种情况下,下属高于上司的薪酬是完全可以接受的,因为他们处于两个不同的价值体系中。

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【案例】公司里的招聘模块是由我负责的,近来我遇到了一个小麻烦:要给公司的一个项目团队招人员进来,这个项目属于热门行业,人才比较抢手,我所找到的符合条件的简历,10份有9份的工资要求是超出薪资范围上限的,有的甚至比项目负责人的薪水还高。
这让我很为难,招人进来吧,明摆着是给团队创造不稳定因素,不招吧,可个个都是薪水要求这么高,不是拒绝了这个下个人就会主动降低薪资的。我应该怎样做才能更好的处理这种情况?
【解析】在当下企业里最常见的问题之一,就是新项目团队的组建问题。新项目的招聘过程基本上可以说是困难重重,一般会有两个坎:
坎一、没有组织架构、没有岗位职责、没有明确地招聘需求,即公司对项目还没有清晰的思路,只是处于想做的阶段。属于比较典型的三拍阶段,领导拍脑袋、中层拍胸脯、执行者很快就要拍屁股走人的过程。对于这个阶段的招聘,笔者前面的一篇文章《向“游击队”学新项目组建招聘》,介绍了基本思路。
坎二、就是本案例中的情况了,部门架构、岗位基本明确了,但没有对项目进行充分的评估,更没有对社会人力资源进行调研,属于夜郎自大的阶段。盲目自信的认为自己的薪酬是合理的,以自己的实力完全能吸引人才到岗,孰不知,企业的薪酬处于自我封闭状态。社会上任何一个基本符合要求的人才其薪酬都要比他们的高。可以说基本上招不到人,比坎一还难迈过。因为他以有自己的心锚了,过分地自信导致很难接受新的建议。坎二如何过?
其一、确定以 “水泥+鼠标”的思想策略
企业在建新潮项目时,一般都需要投资一定的财力、物力、社会资源。因此,企业主们一般仍希望找到一位可靠的朋友来主持新潮项目的大局。可是很多时候,这些“思想上可靠”的老同志并没有符合新潮事务的思维能力,他们以“稳”为主。“稳定”性强的员工对于企业的发展而言,是相对稳定可靠的,就如同水泥一样坚守,不会轻易的失去,对企业的发展还是很有帮助的。
“水泥”的特性是稳,却易让项目失去大好的商业机会,企业需要发展只有稳定的碁石是不够的,那还需要灵活的“鼠标”。“鼠标”现在人办公不可或缺的电子产品之一,方便、快捷,但是却存在着不“稳定”性素,他们自己被替代的机率也非常的高,因此其生命周期亦非常有效。但由于他们的快捷、方便、升级快,所以也决定了他们一上市就会有良好的“卖价”。
其二、区分“水泥+鼠标”的价值
水泥型的人才,是放长线钓大鱼的过程,而鼠标性的人才,是快鱼吃慢鱼的过程。所以,在定级、定薪的过程中,一定要清晰他们各自在不同时期的不同的“利用”价值。所以,“水泥型”人才一般处于关键岗位,主要以管理岗位为主。避免在执行过程中,出现重大的偏错与不可换回的损失,一定要提前将水泥型人才的心态疏导到位,他们看的是长远。
当水泥型人才心态到位之后,需要招聘“鼠标”人才入职,他们的月薪水一定会比“水泥”高。因为他们还没能与企业主建立起情感,也明知项目的不可预测性,因此他们更看重的是短期收益。
当公司的新项目的组建过程中,一定要区分什么人才是“水泥”,什么人才是“鼠标”,设计不同的薪酬体系、职业规划体系、留人机制,以满足不同的人才的需求。在这种情况下,下属高于上司的薪酬是完全可以接受的,因为他们处于两个不同的价值体系中。
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