【为什么小微企业做KPI不如做KSF？】
KPI存在以下四大天然硬伤，影响其更多功能的发挥，同时也应看清KPI的运用是有很大局限性的：
1、关注结果远多于过程。但是，没有好的过程如何发生好的结果。
2、其本质为目标管控，缺乏系统性激励性的
绩效改进。
3、采用权重模式，表明其更适合作为评价方式，很难运用于利益分配。
4、对数据完整真实性、流程系统性有高要求，否则无法发挥正常价值。
点评：当下盛行的KPI
绩效考核模式，其实更适合作为评价性工具，因此，将KPI与局部薪酬挂钩的传统作法，通过一些浮动、激励，虽然具有一定的正面价值，但意义并不大，持续向上的动力不足，成功率非常有限，多数流于形式或半途而废。
我虽然长期研究运用KPI模式，但真正对中小企业有价值的，我认为还是KSF模式。 为什么？
从动力系统来看，KSF比KPI更有价值：
KPI强调公司需要，KSF强调员工的需求。
KPI是要求员工为公司而做，KSF是启发与调动员工为自己而做。
KPI没有直接给员工足够动力，KSF强调的就是必须强化源动力。
员工肯定不喜欢KPI，但员工对KSF抱有神秘的好感。
KSF是企业与员工共赢的桥梁，容易获得劳资利益的平衡与共识。
KSF也是企业力量的爆发点，直指企业成长管控与利润增长。
【 KSF与传统薪酬模式的区分？】
薪酬的核心价值是什么？ 薪酬有很多特性，其实整合起来就是四大特性-规范性、公平性、激励性、增长性。如何将这四大特性排序，你会将哪个排在前面呢？
如果你将规范性和公平性放在最重要位置的时候，意味着你的薪酬设计时相对固定的。 例如：很多企业是先把员工分相应的等级，比如：A1：10000元，A2:11000元，A3:12000元。类似这样的做法，然后写出很多薪酬的制度，但是，大部分薪酬设计都是强调约束，强调标准。所以你在讲究规范性和公平性的时候，是低价值的设计。
薪酬的核心价值在于“驱动力”，怎样才能驱动员工，一是高薪酬高绩效，这就是激励性，二是不断增长，让员工看到未来，对员工来说，最好的愿景是什么？就算是收入不断增加，达到自己理想的标准。
KSF着眼于如何强化薪酬的激励性与增长性，实现在经营成果、价值贡献的基础上，如何公平、共赢地分钱。
【 KSF对传统思维与管理模式的冲击和挑战】
第一，破“定薪级”。比如说你请了一个高管，在A1这个等级，你每个月要交给他10000元，少给行不行？不行，那么在操作的时候要把他改为我现在告诉你A1这个岗位不是10000，而是8000到12000，做得好可以拿到12000，做不好只有8000，但是你必须制定明确的好与不好的标准。企业在变革的第一件事就是要把定薪级改为定薪幅。对有些岗位你可以做职业规划，你现在是5000，你未来可以做到7000到9000.首先要改变传统的单一的模式。传统的定薪级只适合用在公务员序列。强调公平性、服务性和完善性，但企业是不合适的。
第二，破“定岗”。定岗是企业人事最基础的一项工作，但定岗带来最大的问题是他不愿意做岗位以外的事情，哪怕工作负荷晓、闲余时间多，他也只想做份内的事。所以，要改为定价值。要用价值来衡量，员工可以做很多事情，份内份外的，只要把价值体现出来，做出更多的价值，就将获得更多的收入。中小微企业要多培养一专多能的复合型人才，要将岗位打造成复合型、弹簧型岗位。
第三，破“定编和定员”。例如某部门定编8人，如果缺一个人，部门经理就会要求公司立刻补人，即使没活干也要补齐，这是浪费人效的根源所在。所以，要改为定预算和定产值，用预算来管理，预算背后设有对应的激励。比如人创绩效，工资费用率等指标，非常有助于管控人效与费用。
第四，破“定任务”。任务是为别人而做，目标是为自己而做。任务是上级下达的，目标是自己要求做到的。让员工为自己而做，才是最有力量的。
【《绩效核能》主讲什么绩效模式？】
1．KSF薪酬绩效模式：从员工身上找到企业想要的价值，充分挖掘其潜能，并将员工薪酬与价值点融合在一起，最终实现企业和员工共赢！——适用于管理层及一线岗位员工薪酬绩效考核；
2．PPV薪酬绩效模式：产值量化薪酬，实现三个人干五个人的活，拿四个人的工资！——适用于二线岗位员工薪酬绩效考核；
3．积分式管理模式：员工要的不是处罚，要的是激励；奖钱改奖分，扣钱改扣分，“小认可”带来“大激励”，建立快乐企业文化，让员工保持工作激情；
4．小湿股模式：让员工掏钱参与经营，却不占股份，工作变事业，实现员工和老板一样努力。
互联网 
2015-10-20 09:48:12