今天来上班乘地铁时，听到两位地铁工作人员的对话。两人中，一人为中年女士，另一人为一年轻男士。大概刚刚发了工资，两人手中各持有一张类似工资条的小纸条。整个对话内容其实只有两句话。中年女士对年轻男士说：“我的工资怎么才比你多300多块?”年轻男士回答说：“你知足吧，都比我多300多块呢。”

　　看来这两位都对自己的工资不满意。而不满意的原因，不在于自己工资金额的多少，而在于对与对方的工资水平的对比感到不满。那位女士的潜台词不难猜测：我都工作这么久了，为公司做了那么多年的贡献，收入水平当然应该远远高过你一个刚刚工作不久的小伙子吧!而那位年轻男士的心理我们同样可以作出推断：虽然你来得早点，但脏活累活都是我干，你凭什么拿的比我多?

　　看来亚当斯说的没错，当一个人通过工作取得报酬后，他判断自己收到的报酬是否公平的标准更重要的不是看自己贡献了多大的价值，而是看和其他人的对比。正如古人所说：不患寡而患不均。所以，我觉得薪酬是人力资源所有模块中比较难做的一个模块(另一个比较难的是绩效)。很少听说哪个公司的员工对自己公司的薪酬体系满意的。所以，从双因素理论的角度来看，薪酬应该是属于保健因素的。

　　那么人们对于薪酬的不满原因何在?我想大概有几个方面的原因。

　　一是缺乏明确的岗位体系，包括岗位等级的划分。企业之所以给员工付薪，首先是基于员工所处的岗位。不同的岗位价值不同，薪酬水平自然不同。其次，不同的人在同一个岗位上，根据其能力水平的不同而处于不同的等级，比如同为工程师，一个刚刚工作一年的工程师在技能经验方面显然不能与有七八年工作经验的资深工程师相比，而这种不同显然也要反映在薪酬水平上。

　　让每个员工都充分认识到自己要想获得更高的工资，那就要不断的提高自身工作能力，尽早让自己适应更高岗位等级的要求才能达到提高自己收入水平的目标。

　　二是缺乏有效的绩效管理体系。绩效评估结果是绩效工资/奖金发放、工资调整等各种激励机制的基本依据。但是当员工对绩效评估结果有异议的时候，那么这种激励机制显然也只会助长员工的不满情绪。一套行之有效的绩效管理体系，一定要让员工认识到自己的努力一定能给自己带来经济上的利益，否则大家一定会把绩效管理看作一纸空文。

　　三是薪酬管理原则。俗话说“人比人气死人”，所以要从机制上杜绝公司内部员工之间互相攀比的情况。同时应在公司内部努力培养这样一种理念：每个人都应该跟自己比，比一比自己今年的业绩是不是比去年有了提高，比一比自己的各项能力是不是有了明显改进。而和别人攀比除了让自己不快之外不会有任何实际意义。