绩效是如何沦为罚款工具的?
知识库 > 绩效管理 > 绩效指标 > 正文 901 围一桌 2016-03-18 09:17:40

很多公司要推行绩效管理,大都是出于人有我也要有的心理,也奢望绩效管理是灵丹妙药,包治百病。启动绩效管理的时候,对绩效管理并没有清楚的认识,认为绩效管理就是绩效考核,把绩效考核作为约束控制员工的手段...

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很多公司要推行绩效管理,大都是出于“人有我也要有”的心理,也奢望绩效管理是灵丹妙药,包治百病。启动绩效管理的时候,对绩效管理并没有清楚的认识,认为绩效管理就是绩效考核,把绩效考核作为约束控制员工的手段,通过绩效考核给员工增加压力,把绩效考核不合格作为辞退员工的理由。所以,流于形式,造成公司上下苦不堪言,甚至搞的公司鸡飞狗跳!
 
行内有句话,不搞绩效管理,等死;搞绩效管理,找死!
 
于是大多过来人,都认为绩效管理这舶来品不适合国情,认为作用不大,花了这么多时间精力,最终流于形式,仅仅是为了发发奖金、合法罚款。在中小企业,犹为突出,已经沦落到,绩效管理只是罚款的工具了!
 
一、绩效管理为什么会沦落为罚款工具?
 
1、《企业职工奖惩条例》废止。因此,企业以前动不动就罚款的管理手段失去了法律效应。HR、专家、牛人们纷纷献计,于是绩效管理就这样被推上了应急的舞台,绩效管理在这种背景之下沦落为罚款的工具,也是迟早的事。应对法律的限制而寻找代替品,这就是所谓的上有政策,下有对策。
 
2、绩效管理当中考核结果的应用,本来就有赏罚的环节。在普遍的管理手段中,罚是比赏更显官威,更低成本,收效更快的,于是重罚轻赏,也是正常不过了,再加上管理水平、手段的限制。奖,无非就是发下年终奖、罚却五花八门……这是管理理念与管理水平造成的。
 
3、人性有“性本善”还是“性本恶”之争。《国学中的管理智慧》一书认为:当你假定“人性恶”时,你会倾向于制度管理,也就是法家思想或者西式管理;当你假定“人性善”时,你会倾向于德治管理,在某种程度上也就是儒家思想。而对人性的假设,就是我们选择管理方向的依据。于是,持人性本恶观点的管理者,不管绩效管理还是其他管理,最终也会是各种惩罚,各种严厉。
 
4、绩效管理沦落到只是扣钱罚款的工具,最大的可能就是绩效导向方面出了问题。如果公司有意无意的把绩效管理作为惩罚员工的工具,那么员工的行为就是避免犯错,不让你罚我钱。因为人是趋利避害的,你这明显就是扣钱的玩意,我反抗不了,那我总能避开吧?于是员工工作的重点就变成了:不犯错。怎样不犯错?少做少错,不做不错!
 
二、改善的思路
 
以上最大的问题,我个人认为就在绩效导向上,企业的绩效导向就应该是组织目标的达成,那么员工的行为思想就趋向于完成目标。
 
所以:管理的关键就是如何让企业的目标与员工的目标结合到一起!
 
关于目标管理,MBO,恰恰就是绩效管理当中最重要的一个工具。美国管理大师彼得·德鲁克(PeterDrucker)于1954年在其名著《管理实践》中最先提出了“目标管理”的概念。绩效导向决定了员工的行为方式,站在战略管理上,绩效管理的重心就在于如何完成公司的目标上。
 
1、你的目标在哪里?做任何事情都必须要知道自己的最终目的是什么?
 
就好比我们要去某个地方,必须要知道去的地方在哪个方位、路程、需要多长时间?其次才是如何到达?怎样到达才是最便利、最经济、最快捷的?如果一味拘泥于是乘坐飞机、火车、汽车等交通工具,纠结旅程中花费和携带物品,还能如期而至?
 
管理者经常犯这样的错误,拘泥于形式而忘记内容。
 
2、孙子兵法有云“上下同欲者胜”,那如何制定目标呢:
 
①遵循SMART原则:S=Specific(明确性)、M=Measurable(可衡量性)、A=Attainable(可达成性)、R=Relevant(相关性)、T=Time-based(时限性)。
 
②遵循洛克定律,“跳一跳,够得着”:目标可以定的低一点,让更多的人一努力就能得到。一个“跳一跳,够得着”的目标最有吸引力,对于这样的目标,人们才会以高度的热情去追求。因此,要想调动人的积极性,就应该制定这种“高度”的目标,并制定一个更重要的实施目标的步骤。
 
洛克定律又可称做“篮球架”原理。篮球架为什么做成现在这样的高度呢?如果把篮球架做成两层楼那样高,谁也别想把球投进篮筐,那谁还来玩?反过来,要是篮球架只有普通人那么高,随便谁都能伸手灌篮,那也就没什么意思了。正是因为篮球架有一个只有跳一跳才能够得着的高度,才使得篮球成为世界性的体育项目。
 
③参与管理:只有让员工参与到计划制定、目标设定的工作当中,才能最大限度地激发起他们的工作热情,并认可计划及目标。如果员工不知道或不认可自己的目标,即使对他们进行经济性激励也没有意义。
 
心理学家埃德温•洛克发现:“明确的、富有挑战性的目标,比明确但并不具有挑战性的目标、模糊的目标甚至没有目标更能带来高绩效。”
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