HR不懂长期激励，怎么能叫具备了经营思维？ - 绩效指标 - HRCOE|HRBP|HRSSC|HRSDC|人力资源三支柱|HR论坛|HR研究网

HR不懂长期激励，怎么能叫具备了经营思维？

知识库 > 绩效管理 > 绩效指标 > 正文

995

2016-11-25 16:52:12

虽说短期激励是最常见的薪酬激励方式，但是，和一个企业长远的战略发展目标联系最紧密的、也是最容易体现老板经营思维的薪酬工具却是长期激励。假如作为一个HR，把长期激励也掌握了，那么薪酬激励这个拼图就完整...

虽说短期激励是最常见的薪酬激励方式，但是，和一个企业长远的战略发展目标联系最紧密的、也是最容易体现老板经营思维的薪酬工具却是长期激励。

假如作为一个HR，把长期激励也掌握了，那么薪酬激励这个拼图就完整了。

长期激励，顾名思义，相对于短期激励而言，就是指那些时间期限超过1年的激励方式，最常见的便是股权激励，包括期权、股份激励、限制性股票、业绩股票、员工持股等等。

相比于中国企业，美国公司在长期激励方面起步更早，这也是与美国在资本市场处于世界领先地位所分不开的。记得我HR全职工作的第一家公司，是家著名高科技公司，当时就在长期激励上对员工相当慷慨，哪怕是刚入职的应届毕业生也是人人有股票，这在当时的大学毕业生雇主里可是很少见的。

第一次收到公司的Offer Letter，我欣喜地发现，上面除了列明基本工资和年度目标奖金之外，还专门注明了被授予的限制性股票一共XX股。

彼时正是华尔街因房地产市场泡沫进入股市狂欢的时期。受此影响，这家公司的股票价格也是一路高歌。话说我用当时的股价乘上获得的限制性股票股数，哇，不得了，对我这个穷学生来说可是一大笔美刀啊！

虽说公司发的限制性股票，对股票兑现附加有限制性条款，要入职一年后才开始在以后几年分批兑现，但是我已迫不及待开始天天在脑子里盘算自己的未来收益了。

我没有想到的是，那年夏天公司的股票价格原来是站在了山顶上！

在接下来的一年里，竞争对手们开始强势崛起，来自中国的厂商也以成本优势夺取了大量市场份额；与此同时，房地产市场泡沫破裂，次贷危机爆发，股市也一路狂跌。在内外交困下，公司的股票跌得不成样子。等我一年多以后离开公司时，股票价格已被腰斩，连当初入职时的一半都不到了。

我与长期激励的首次亲密接触最后以让人失望的结果而告终。

后来，无论是在外企还是民企，在作为HR参与企业薪酬设计和管理的过程中，我陆续接触到了其他长期激励工具，包括期权、业绩股票、员工持股计划、虚拟股权等等。

随着互联网企业以及创业热潮在中国的兴起，长期激励，尤其是股权激励，也迅速地在中国火了。今天，如果哪个创业企业没有股票期权这样的长期激励，简直都不好意思说自己是在创业。

和短期激励只涉及现金不同，长期激励是一项更复杂的薪酬工具。它涉及领域很广，各种激励工具之间的差异也很大，其中包括上市企业和非上市企业的差异、中国上市和美国上市企业的差异、使用真实股权和虚拟股权的差异，使用现金和非现金形式的差异，等等。而纵观目前市场上一些介绍长期激励的资料，很多并没有做出这种区分，各种概念掺杂在一起，容易给初次接触长期激励的读者造成困惑。

此外，从参与长期激励设计的人员来看，既然是薪酬管理和人员激励的一部分，那么在设计这种薪酬工具时，HR应该作为主要参与成员之一。但是，在现实中，我们看到，很多公司在做长期激励设计时，因为涉及的法律、财务等细节较为复杂，往往都是财务人员以及第三方的律师、会计师、券商等人员唱了主角，HR反倒退居次席。

事实上，像律师、会计师、券商这些人员在设计长期激励时，他们会更多从技术角度来考虑问题。而长期激励事关公司文化和员工人性，是和企业整体人力资源战略密不可分的，所以，HR理应在长期激励的设计中发挥重要作用。

来源：行走的帆，转载请注明出处。