跟年度总结不一样，年终奖几乎是所有职场中人的期盼，而且谁都不会逃避。一年下来，不管做得怎么样，也不管用心不用心，更不管明年作何打算，几乎所有人都希望能够得到一种实质性的鼓励，好让自己及时得以决断——做的好的希望得到肯定和实际的奖赏，做得不好的也希望得到安慰和实质性的鼓励。可是，难就难在老板这一头了：首先，年终奖不发肯定是不行的，可是到底应该怎样发？谁该发谁又不该发，谁又该发多少？这些年复一年的管理难题骚得很多老板们本来就不多的头发直往下掉啊！

    可是急归急，问题总归还是要解决的啊，急到最后不都是一拍脑袋就解决了吗？钱是我的，爱给谁就给谁、爱给多少就给多少，每年的年终奖不都是这样发下去了啊？可是，这种仅凭老板个人意愿拍脑袋拍出来的奖金，却很有可能有失公允，也一定会掺杂老板的个人情感，既违背了多劳多得、奖勤罚懒的管理原则，也失去了年终奖本身就该附有的激励意义，既会破坏了组织内部的平衡。同时也让自己的团队埋下了人力资源隐患，而更为让人揪心的是，这种拍脑袋的奖金手段还有可能使得很多精英骨干“拍屁股”走人。君不见每年春节后席卷全国的跳槽求职高峰啊，也差不多就是这样产生的。

     在企业中有一种现象——兢兢业业做事的员工大多是老板看不见，而老是在老板面前晃来晃去的人却又大多做不了事，大多的情况是“会哭的孩子一般都会有奶吃”。所以，拍脑袋式的年终奖带来的不公平在所难免，因为管理的不规范，企业中存在的诸多问题已经让大家平日积攒了不少的委屈。而带有个人感情色彩的年终奖等于是点燃了这种怨气的导火索。因为年终奖的不均而导致很多骨干员工毅然拍拍屁股而决心离去，很多企业也都不知不觉地扮演了一个培训学校的角色。所以，在这种情况下，真正留下来的往往都不是一流的好人才

     其实，要解决这个拍脑袋的难题，企业就必须建立一个完整、科学的员工绩效评估体系，让每一个人、每一件事都能在这个绩效体系中得以进行科学的评价。然后企业可以根据员工的每月平均绩效来决定年终奖的额度，也就是说，在这种模式下，员工的年终奖是由员工自己来决定的，拿不到是你自己没本事，不再由老板拍脑袋来决定，把结果先放到过程中去解决，也就是我们常说的结果导向转为过程导向。

      管理其实就是一种博弈，只有老板不拍脑袋了，员工才不会“拍屁股”。在这种情况下，就是“拍屁股”走人的员工也都是被淘汰出局的，这也是组织良性发展的前提！