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推荐<绩效考核体系需要与企业管理基础相适应>

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建新

2012-11-28 10:08:13

清华同方股份有限公司人力资源部总经理助理徐惠来：　　绩效考核，人力资源管理中的难题之首，每个企业都不可避免地要面对这个难题。很多企业的人力资源部门建立了一套考核体系，但是在实际推行过程中，大多数陷...

清华同方股份有限公司人力资源部总经理助理徐惠来：
　　绩效考核，人力资源管理中的难题之首，每个企业都不可避免地要面对这个难题。很多企业的人力资源部门建立了一套考核体系，但是在实际推行过程中，大多数陷入了进退两难的境地，而作为考核工作的具体推动执行单位——人力资源部，往往成为众矢之的。很多问题，出在了考核体系与企业管理基础不相适应上。
　　现在，在企业应用比较多的考核方法有：关键业绩指标考核、目标管理考核、360度考核、平衡记分卡等，也有的企业采用主观评价或是主观评价与员工互相评价相结合的考核方法。除了主观评价和互相评价的考核方法外，前面一些考核方法都需要与企业管理基础相适应。
　　一、企业需要有明确具体的战略目标、发展规划和经营计划。
　　这是进行科学绩效考核的前提，只有企业有了明确的发展方向，管理层非常清晰企业近期、中长期的发展目标，才能使企业的每个部门和全体员工知道工作的重点和努力的方向。
　　二、企业高层管理者的支持和认同。
　　绩效考核绝不仅仅是人力资源部的事情，这项工作需要企业全体员工特别是高层管理者的支持和认同。很多企业的做法是，把绩效考核工作从方案的设计到具体执行，全部交给人力资源部，而人力资源部在开展工作过程中，往往由于力度权限不够、对具体业务不熟、缺乏高层管理者的支持等原因致使考核工作流产或流于形式。所以，在绩效考核这个问题上，一定要在企业高层管理者间统一思想，这是进行绩效考核工作的关键。
　　三、企业中层管理者素质。
　　绩效考核工作推行的是否有效，企业中层管理者的素质是保证。作为一线业务部门的负责人，很重要的职责是进行部门管理和团队建设，而在如今市场和企业内部经营指标的双重压力下，部门负责人往往更重视业务的开展而忽视管理职责，甚至认为管理是额外的工作量，所以在进行绩效考核的时候，经常会有抱怨。在这种状态下，考核成为了负担，而中层管理者的这种心态往往成了绩效考核难于推动的瓶颈。要改变这种情况，培训是目前行之有效的措施，对中层管理者进行管理培训，提高管理素质和领导艺术，明确权利、责任和义务，这不单是绩效考核工作的需要，也是企业发展的需要。
　　四、绩效考核结果与员工利益充分挂钩。
　　绩效考核本身不是最终目的，而是一种方法。通过绩效考核的过程达到提高管理水平、提高工作效率的效果。考核结果一定要与员工利益充分挂钩，主要表现在绩效奖金分配、工资晋级、职位晋升、精神奖励等方面，这是对员工工作的客观评价，是企业激励机制的具体体现形式。需要注意的是，对优秀员工奖励要奖励得心动，对不合格员工处罚要处罚得心痛。考核结束后置之不理、考核结果应用差距不明显、奖惩应用不及时，都是绩效考核结果应用上的大忌。
　　五、财务核算系统、企业配套管理制度是进行绩效考核的基础。
　　一套绩效考核体系，需要企业健全相关的管理制度作为基础。其中财务核算系统非常关键，年初预算、年终决算、季度审计等一般都是绩效考核的关键考核指标，销售、市场偏重于销售额和利润核算，生产、制造、物流偏重于成本核算，技术、研发、工程等偏重于费用核算。其他相关企业的管理制度，如企业薪酬管理制度、职位等级管理制度、员工奖惩条例等都是绩效考核工作的基础。