岗位说明是传统企业普遍使用的一种基础性人力资源管理工具。它通过提供清晰的岗位技能要求来帮助企业选择和安置员工，也能使企业通过参考市场上同等岗位价值来设立自身相对公平的薪酬体系，它为衡量员工的绩效和提薪提供基础，并告诉员工企业需要他们做什么。但岗位说明也常常造成一些问题，特别是在官僚特征比较强的企业中，除了能清晰地告诉员工他们需要做什么，岗位说明也从另一个角度提醒了员工不需要做什么，为员工拒绝做事提供了最便捷的理由。

　　另外，企业岗位说明的变更往往很慢，这在一个发展很稳定的企业可能还不算什么问题，但是在今天的世界，变化几乎是时时刻刻的，于是，更多的企业面临的境况是他们的岗位说明很快就过时，需要有规律的翻新，而在昂贵的翻新成本面前，很多企业选择了放弃，对这些企业来说，岗位说明似乎已经成为了一个过时的管理工具。

　　事实上，岗位说明的很多功用可以被更有效地管理方法替代，比如我们承认岗位说明能告诉员工需要做什么，并且可以作为激励员工的基础，但事实上，在这个过程中，有效地领导和目标设定对于激励和引导员工行为显得更加重要。

　　如果一个管理者能理解企业的策略，能为员工设立合作性强的有效目标，能为员工提供反馈并确保他们拥有合适的技能，那么岗位说明对员工的指导意义就变得微乎其微。

　　如果没有岗位说明，该怎样为员工设立薪酬标准呢，答案很简单，根据员工所拥有的技能和资格（企业需要的那些）。通过岗位说明来给员工制定薪酬其实是个误导，能创造市场价值的是员工个体的技能和资格，而不是岗位。因此，决定一个员工值多少钱的最好的方式就是以他所拥有的对企业有用的技能为基础，来决定员工个体创造的市场价值。

　　放弃以工作岗位为依据，改为依据员工个人的技能和资格为基础指定薪酬，也会从客观上改变企业选择和安置员工的过程。企业需要明确要员工做哪些工作，以及相应需要的员工技能和知识要求，这要求企业在选择安置员工的过程中也要以员工自身的技能和资格为基础。

　　抛弃“ 岗位说明” 听起来好像是一个很激进的改革，但事实上，很多知识型的和专业服务型的企业已经这样管理10多年了，对于许多企业来说，抛弃“岗位说明”反而是一个持续实现有效性管理的方法。