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从万科毛大庆事件看如何留住骨干员工

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中人网

2015-03-18 09:27:27

毛大庆是从万科离开的第9位高管。稍有常识的人都知道企业间的竞争归根结底是人才的竞争，在一个企业里被称为骨干的人员，除

了其个人的天赋、能耐外，肯定离不开公司的栽培。

上周末，万科通报显示，已接受公司高级副总裁、北京区域本部首席执行官、北京公司董事长毛大庆的辞职申请，此前，万科高管

相继离职，毛大庆是从万科离开的第9位高管。毫无疑问，稍有常识的人都知道企业间的竞争归根结底是人才的竞争，在一个企业里

被称为骨干的人员，除了其个人的天赋、能耐外，肯定离不开公司的栽培。

2007年7月，万科将新一轮的招聘行动命名为“007行动”，开始在各个方面引进一批跨行业的跨国公司精英人才。据王石在《大道

当然》里透露，毛大庆是“007行动”的最后一个目标。在毛大庆加入万科以前，当时万科高管解冻已经盯住他两年多了，二人的饭

局不下两位数。毛大庆加入万科之前在新加坡一知名房地产企业任要职，为了将毛大庆请过来，王石还亲自给该地产公司老板写了

封信，大意是感谢该公司对毛大庆的培养，万科也希望能与该公司进一步合作。而且，王石还在信中表态，如果该公司以后需要大

庆，万科也绝不拦着。2009年，毛大庆加入万科。

实际上，万科在那次“007行动”中，挖了很多精英，真正留下来的大概只有20%，80%的人在两三年后陆续离开，当然，这中间主要

原因当然是一些人没找到自己的管理经理与房地产行业间的契合点，而同时，万科的原因在于，企业没有在组织上、文化上给他们

提供充分的支持——毕竟，契合点是需要双方共同努力寻找的。我曾经见过不少民企老板，企业做大过后，他们也表现得非常爱材

，花重金挖人才，而据我的了解，这些人才多数都没能待下去，而我们在与这些老板的沟通中，明显感觉到他们把责任都推到了当

事人身上——花架子，只会耍嘴皮，没有真才实学、不接地气等等都是他们嘴中常见的理解。

在毛大庆事件中，尽管万科表现得很镇定，马上找人接管毛大庆的工作，郁亮也在新闻发布会上表示会坦然接受会有“后来者”。

而之于企业，骨干人员的流失，终归是一件痛心的事。之于大多数企业而言，或者可以尝试以下方法更好的留住员工。

我们简单分析一下骨干员工流失的外部因素——受到了诱惑，之于绝大多数人而言，这些诱惑大概就是更好的发展平台及更好的薪

资待遇（极个别真正追求理想者除外），企业（猎头）在挖人是尽管招数各异，而绝大多数情况下，“更好的待遇”则是最常用、

也最有说服力的武器。这就好办了，留住骨干员工有效的招数就是给他/她好的待遇，但是这个给非常有技巧，总结起来，大概就是

八个字“小幅度、高频率涨薪”，具体做法就是每一、两个月就给骨干员工涨一次薪水，不需要很多，但保持这种较高的频率，而

且这些幅度不需要固定，让骨干员工猜不透，这样一来，骨干员工离职的心思就会少很多，因为他心里总知道你又会给他涨工资了

，外面更好的工资就没有了吸引力，同时，他/她也知道到外面去拿更高的待遇肯定不会有这里干得这么得心应手，必然会牺牲很多

个人的时间，而且还有一个风险是如果在外面干得不顺，再回来（这么好的机会）已经不可能。这么一来，骨干员工的稳定性就会

高，同时，如果企业还能够努力营造一个适宜的工作环境的话，骨干员工的流失率必然会很低。

当然，还有一些人，到最后是一定要走的，这些人多半是有大本事和大梦想的人，那么从企业的角度来讲，与其“阻止”，倒不如

支持，说不定还多一个生意伙伴呢？！

（来源：世界经理人网站作者：王荣增）