执行不到位,一切等于零!
知识库 > 工作分析 > 正文 893 彭先锋 培训人社区(ID:tm_website) 2018-07-12 05:06:25

真正的执行力,不是冲动的决定,而是强有力的行动和长久的坚持。如果你有极强的执行力,那么这世上没有你做不成的事情。大多数人执行力不行,也是因为方法运用不到位,在这里给大家介绍一个促进高效执行的有效方...

真正的执行力,不是冲动的决定,而是强有力的行动和长久的坚持。如果你有极强的执行力,那么这世上没有你做不成的事情。

 

大多数人执行力不行,也是因为方法运用不到位,在这里给大家介绍一个促进高效执行的有效方法——目标管理。

 

目标管理不管对于个人还是企业都至关重要。本文将从个人、团队、企业管理三个维度,细谈目标管理,为你的“高效执行”保驾护航。干货十足,值得你收藏分享。

 

 

对于目标管理,其实最重要的是要知道——它的意义何在?为什么我们要进行目标管理?目标管理它的定义是什么?

 

因为,如果我们不了解,所谓的目标是什么,那就谈不上所谓的目标还要进行管理。

 

只有当我们知道了目标的重要性,在以后的个人工作、团队管理、业绩管理中才能循序前进。

 

\

 

在这里我与大家分享一个例子:

 

高中的时候,我同桌的成绩不是很好,他就一直想提升成绩。他对自己说,一定要把成绩给搞上去。对,就是想把成绩搞上去。

 

他努力了一个学期,结果期末考试的时候,成绩还是一样,没啥提升。

 

第二个学期,他跑去问老师,为什么他的成绩上不去,明明他已经很努力了。

 

老师就问他:你想提高成绩,具体是想提高哪一科的成绩?提高多少分?达到多少分?

 

结果,我那个同桌一问三不知。因为他脑袋里想的就是提高成绩,从没想过提高多少分。

 

于是,他自己回想了下,他急需提高的成绩是英语,因为他的英语拖了他整体成绩的后腿。

 

就这样,他定了一个目标,就是在本学期期末英语考试要上100分。然后他就朝着这个分数,一直努力奋斗......

 

结果一个月后的月考中,他的英语成绩打了106分。

 

通过这例子,我们可以看出制定目标的重要性。如果在做一件事情时,不制定一个目标,那么我们的努力就没有方向,就是白费的。

 

\

 

再以一个小店铺为例:

 

前段时间,我接触了一个店铺的老板。她的店铺刚开半年,一直想着拓客赚钱,隔几天就想着搞个营销活动,三天一小搞,五天一大搞,脑子就想着赚钱。但是这半年搞下来,却什么钱也没赚到。

 

我就问她,你有没有制定一个目标,就是“这个月我要赚多少钱,这半年我要赚钱多少”。

 

结果,她说,她没想过,她就想着搞活动,反正能赚多少就赚多少。然而现在她的店铺已经处在风雨飘摇中了,每天都承担着巨额的开支。

 

说到这里,可能有人会问,目标管理它具体的定义到底是什么?

其实很简单,目标管理,就是根据公司或者团队的战略规划与目标,运用系统化的管理方式,把各项管理事务进行有主次、可控的和高效的管理,激励员工的共同参与,或者激励自己循序前进,以实现团队和个人目标而努力工作的过程,就是指我们制定目标。

然后,通过科学的方法,将我们的要达到此目标的过程进行管理,进而实现这个目标。

这就是我们所说的目标管理。

 

借助目标说明公司或者团队的期望及要求
 
1

 

比如说:企业制定了这一季度的业绩目标——一百万,这个业绩目标,就是我们对团队的一个期望和要求,期望团队在这一个季度完成一百万的业绩,要求他们努力做到。

 

目标及其标准为企业考核提供依据
 
3

 

这个怎么理解?就是说,如果我们这一季度定的一百万的目标,通过任务分解下来,我们的A销售应该完成30万的业绩,我们B销售应该完成20万业绩。

 

那么一季度下来,A与B到底有没有到达这个目标?如果没达到,那么他的考核、他的绩效、他的提成相应地就会减少。如果达到了或者超过了,那么他的绩效与提成就会相应进行增加。

 

这些目标与相应的标准,就是我们进行员工考核的一个依据。

 

2

目标管理在一个企业或者团队的内容

 

它就是让我们在企业管理,或者说团队管理中,大家拥有一个共同的目标,塑造起共同的价值管理。然后通过任务分工,各司其职,各自承担相应的责任,树立绩效管理意识到员工心中,促进个人与团队整体目标的达成与不断向前发展。

 

但是,理解了目标管理的重要性与概念之后,当我们去进行目标管理的时候,你会发现,目标管理我也懂呀,但是怎么就是使用不起来。其实,这也是很多人的问题。

 

那为什么会这样呢?

 

主要是因为我们在进行目标管理时遇到一些问题,而这些问题,影响到了我们有效的进行目标管理。

 

\

 

这类问题我们大致可分为四个类型:

 

目标难以长期化,难以灵活变动
 
2

 

什么意思呢?就是我们制定了一个目标,但是这个目标只是一个短期的目标,很难长期化,这个目标在很短的时间里,就不适应市场环境了。

 

再者目标难以灵活变动,当我们根据市场情况制定了一个目标后,但是突然市场环境发生了变化,而这个时候我们的目标,本应该随之改变的,但是因为资源的情况、人员的情况,却迟迟难以改变。

 

不同层次对目标的理解差异
 
4

 

这是企业或者团队变大之后,常会出现的问题。当整个组织庞大后,组织的目标在传递的过程中,组织成员理解各异。尤其在组织目标不断变化时,组织成员更加摸不着头脑。同时,对于目标的进程控制变得非常难。

 

针对于这些,管理科学里面有一个目标管理的方法论——就是我们的SMART原则。

 

\

 

进行目标管理的时候,我们要遵循SMART原则里面的五项要点:

 

1、明确性

 

所谓明确:就是要用具体的语言,清楚地说明要达成的行为标准。明确目标,几乎是所有成功团队的一致特点。很多团队不成功的重要原因之一,就因为目标定得模棱两可,或没有将目标有效地传达给相关成员。

 

比如说:目标是“增强客户意识”。这种对目标的描述就很不明确,因为增强客户意识有许多具体做法。

 

如:减少客户投诉,过去客户投诉率是3%,把它减低到1.5%或者1%;提升服务的速度,使用规范礼貌的用语,采用规范的服务流程,也是客户意识的一个方面。

 

除此之外,有这么多增强客户意识的做法,我们所说的“增强客户意识”到底指哪一块?不明确就没有办法评判、衡量。

 

我们应该这样,比方说:我们将在月底前,把前台收银的速度提升至正常的标准,这个正常的标准可能是两分钟,也可能是一分钟,或分时段来确定标准,这样我们定的目标就明确了。

 

所以,我们的目标设置要有:项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求,这样的话,就能够很清晰看到,我们的团队计划要做哪些事情,计划完成到什么样的程度。

 

2、衡量性

 

衡量性就是指:目标应该是明确的,而不是模糊的。应该有一组明确的数据,作为衡量是否达成目标的依据。如果制定的目标没有办法衡量,就无法判断这个目标是否实现。

 

\

 

比方说:为所有的老员工安排进一步的培训管理,进一步是一个既不明确,也不容易衡量的概念。

 

到底指什么?是不是只要安排了这个培训,不管谁讲,也不管效果好坏都叫“进一步”?

 

所以我们应该这样,准确地说,在什么时间,完成对所有老员工,关于某个主题的培训,并且在这个课程结束后,学员的评分在85分以上,低于85分就认为效果不理想,高于85分就是所期待的结果。这样目标就变得清晰可衡量。

 

这其实跟我之前提到的,我同桌说提高成绩,那么这个成绩要提高多。我的店铺要赚钱,要赚多少钱,这些都要明确到有一个具体的数据。

 

使我们有一个统一的、标准的、清晰的、可度量的标尺,杜绝在目标设置中,使用形容词等概念模糊、无法衡量的描述。

 

对于目标的可衡量性应该首先从:数量、质量、成本、时间、上级或客户的满意程度五个方面来进行。如果仍不能进行衡量,其次可考虑将目标细化,细化成分目标后,再从以上五个方面衡量。如果仍不能衡量,还可以将完成目标的工作进行流程化,通过流程化使目标可衡量。

 

3、可实现性

 

目标是要能够被执行人所接受的,如果上司利用一些行政手段,利用权利性的影响力,一厢情愿地把自己所制定的目标强压给下属,下属典型的反映是——一种心理和行为上的抗拒,从而给达成目标造成影响。

 

“控制式”的领导喜欢自己定目标,然后交给下属去完成,他们不在乎下属的意见和反映。现今,这种做法越来越没有市场,今天员工的知识层次、学历、自身的素质,以及他们主张的个性张扬的程度,都远远超出从前。

 

因此,领导者应该更多吸纳下属,来参与目标制定的过程,即便是团队整体的目标。

 

所以在目标设置时,要坚持员工参与、上下左右沟通,使定的工作目标在组织及个人之间达成一致。既要使工作内容饱满,也要具有可达性。可以制定出跳起来,可以到达的目标,不能制定出跳起来永远达不到的。

 

\

 

4、相关性

 

目标的相关性是指:实现此目标与其他目标的关联情况。如果实现了这个目标,但对其他的目标完全不相关,或者相关度很低,那这个目标即使被达到了,意义也不是很大。

 

因为毕竟工作目标的设定,是要和岗位职责相关联的,不能跑题。

 

比如:一个前台,你让她学点英语,以便接电话的时候用得上,这时候提升英语水平,和前台接电话的服务质量有关联,即学英语这一目标,与提高前台工作水准这一目标直接相关。若你让她去学习打篮球,那就比较跑题了,因为前台学习打篮球,这一目标与提高前台工作水准这一目标,相关度很低。

 

5、时限性

 

时限性就是指目标是有时间限制的。例如:我将在2018年9月31日之前完成某事,9月31日就是一个确定的时间限制。

 

没有时间限制的目标没有办法考核,或带来考核的不公。上下级之间对目标轻重缓急的认识程度不同,上司着急,但下面不知道。到头来上司暴跳如雷,而下属觉得委屈。

 

这种没有明确的时间限定的方式,也会带来考核的不公正,伤害工作关系,伤害下属的工作热情。

 

\

 

所以,我们在目标设置时要具有时间限制。根据工作任务的权重、事情的轻重缓急,拟定出完成目标项目的时间要求,定期检查项目的完成进度,及时掌握项目进展的变化情况,以方便对下属进行及时的工作指导,以及根据工作计划的异常情况变化,及时地调整工作计划。

 

总之,无论是制定团队的工作目标,还是员工的业绩目标,都必须符合上述原则,五个原则缺一不可。

 

制定的过程,也是对团队的工作掌控能力提升的过程,完成计划的过程,也就是对自己现代化管理能力历练和实践的过程。

 

第一个方法就是:剥洋葱法
 
1

 

其实对很多人来说,实现目标的过程,是由现在到将来,由小目标到大目标,一步步前进的。

 

但是在一个企业或者团队里,推进一个目标的最高效的方法,则是与实现目标的过程正好相反,运用“剥洋葱法”,由将来到现在,由大目标到小目标层层分解。

 

就是说,团队定一个大目标,然后再进行分解,分解到每一个成员。

 

\

 

比如说:

 

你的一个季度的业绩定的是一百万,那么这个是整个团队的业绩,这个是先制定出来的。然后在推进的过程中进行分解,A员工要承担30万的业绩,B员工要承担20万的业绩,这是一个分解。

 

然后,我们的A员工他要承担30万的业绩,这是他个人的大目标,那么他又要进行分解,要达成这30万的目标。根据之前的经验分析,他要完成C产品销售多少万,D产品多少万。然后再分解,要完成C产品这么多万元的销售,那么他要拜访多少客户,成交多少客户,得分析出来,得出数据。

这就是我们的将大目标一层一层地分解下去,这就是所谓的剥洋葱法。


第二个方法就是:目标树形图

 
2

 

就是当我们企业,或者公司定下一个大目标的时候,我们就根据:部门、项目、时间、产品这些进行任务的分解,各层级的目标进行细分。

 

\

 

同样的,个人在工作中也可以这样进行目标实施。

 

首先,根据团队的目标明确后;然后,团队根据团队成员个人的岗位职责进行任务分解,要求成员要达到什么结果?具体是什么标准?

 

最后这个就是成员个人的工作目标,那么此时,他就可以根据自己个人的目标采取行动计划。同时,自己对目标进行把握,在制定出来的时间节点达到要求的结果与标准。

 

以上,关于何谓目标管理,以及目标管理如何指定,你get到了吗?


END

---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

 

\

300地产HR 探讨地产跟投及标杆企业实践,7月15日齐聚广州希尔顿逸林大酒店。您在吗?
 
演讲嘉宾来自:
辛占华  华发集团  人力运营管理部副总经理
王  钺  HayGroup合益集团大中华区 原副总裁
宋  萍  天安骏业 人力资源总经理
郑桂梅  上市地产公司 人力资源总经理&企业大学执行院长
张征峰  东宝集团AI事业群合伙人、CEO
钟宏涛  明源地产研究院 副院长
 
热点主题
1、名企任职资格管理实践
2、地产公司HR如何提升自己的价值
3、不止于“招”,共创产业人才生态供应链
4、优秀空降兵落地生根的三加一法则
5、AI招聘,将地产人才一网打尽
6、跟投之潮:房地产行业跟投趋势与标杆房企实践
7、如何通过“战训结合”的手段,在实践中快速培养人才?
 
论坛费用:免费,仅限地产人力资源从业者。第三方机构一律收费。
 
参会对象:仅限地产行业CEO、人力资源副总裁/总监、人力资源经理、招聘经理、培训经理、薪酬经理、绩效经理等其他HR从业者。
 
 
合作机构
主办单位:HR研究网、广东省人力资源研究会
联合主办:捷仕达人才、招聘研究网
首席赞助:捷仕达人才
普通赞助:猎狗招聘助手
专项赞助:云学堂
独家报名平台:互动吧
战略合作:正宇商学院、汉辉品牌设计、知恒律师、三茅网、一览
礼品赞助:搜根网
综合媒体:盛世三人行、HR沙龙、《人力资源》
 
报名点击:http://www.hdb.com/party/0sxj2.html?hdb_pos=timeline 
推荐阅读
往期活动 更多>
推荐专家 更多>
  • 知识技能实战类课程

    战略与规划

    企业创新战略和创新管理

    技术路线、技术平台与产品平台规划

    组织管理

    管理者的创新领导力

    体系流程

    打造高效研发体系

    产品创新研发流程与工具

    核心技能

    成功的产品经理技能修炼

    研发项目管理

    产品需求分析与需求管理

    系统化项目管理能力实训

    创新工作坊

    产品创新工作坊(四课程,详见下表)

    职业创新能力训练工作坊

    创新思维与技能解决工作坊

    关键实践

    TRIZ理论与实务高级班

    质量功能展开QFD训练班

    敏捷研发项目管理(SCRUM master)

    微创新-互联网时代的最佳创新实践

  • 创建市场导向的流程型研发组织》 《研发质量管理》 《研发人员的考核与激励》 《从样品走向量产》 《产品研发体系构建与模板详解》 流程管理与产品管理系列: 《流程体系规划与流程设计实战》 《产品战略规划与路标管理》 《市场驱动的产品开发流程管理》 《成功的产品经理》管理系列: 《从技术走向管理》 《研发人员的核心管理技能提升》
  • 职业化:
    1.《职场高效工作技能训练》
    2.《办公室工作规范与技巧训练》
    3.《行政文秘综合技能提升训练》
    4.《职场礼仪与沟通技能提升训练》
    5.《时间管理与工作效能提升训练》
    6.《高效会议管理》
    7.《高效沟通训练》
    公文写作:
    8.《职场写作力提升训练》
    9.《金字塔思维与公文写作训练》
    10.《最新党政机关公文写作技巧训练
  • 《全球经济危机下的企业发展战略》

    《低碳经济下的企业发展战略》

    《企业战略管理》

    《生产运作管理》

    《供应链与物流管理》

推荐课程 更多>
友情链接