为什么HR推行人力资源产品没效果
知识库 > 工作分析 > 正文 885 点跃在线 2018-11-02 10:02:17

一、HR工作场景呈现上周点跃在线的学员向我咨询了一个很普遍的问题,学员的企业老板在2013年就要求人资部门学习阿里巴巴的价值观考核办法,企业推行了四年价值观考核办法,一直没什么起色,老板近期对推行的效果...

一、HR工作场景呈现
上周点跃在线的学员向我咨询了一个很普遍的问题,学员的企业老板在2013年就要求人资部门学习阿里巴巴的价值观考核办法,企业推行了四年价值观考核办法,一直没什么起色,老板近期对推行的效果很不满忘,员工也抱怨多多……。经过询问了解到企业推行价值观考核方向是正确的,但推行的方法策略以及路径都缺少规划,前期也未进行教育引导,老板和中高层也没有以身作则参予其中,人资部门也没有对推行的效果进行定期评估复盘改进,价值观考核基本流于行式。常言道:即使方向正确,如果方法不正确的话一样达不到想要的结果,向标杆企业即要学形式更要学实质!
 
二、推行人资产品没有效果的三个原因
1、缺少统一规划
人力资源部门只是一味的接受老板在公司推行价值观考核的任务,对价值观考核的案例研究、使用条件、导入流程、问题阻碍、角色责任、工具方法、风险防范、导入效果评价与改进等都没有进行深入的学习、总结、规划就盲目的模仿推行。
 
2、执行过程粗放
在导入价值观考核时自认为公司开个会议、下发个文件、制定一个价值观考核表就万事大吉了,就想当然的认为就会自动自发的得到想要的结果。目前仅仅靠会议、文件、表单就能执行出好的的效果的公司实在是屈指可数。大多数企业的管理水平、职业素质、执行力等还远远达不到那个程度。对执行过程缺少事前准备、事中控制、事后评估,执行过程的粗放化简单化必然导致其推行效果大打折扣。
 
3、停留在任务思维层面
人力资源部门紧紧把老板安排的价值观考核工作当做一项任务,仅仅停留在做价值观考核这件事上,至于为什么要做这件事?做这件事要达到什么目标?如何衡量做这件事的价值等缺少应有的思考。这就导致人资部门在公司推行了4年的价值观考核流于形式没有达到老板想要的结果的原因。
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