然而，在给不少企业做薪酬咨询的过程中，常常发现存在着职称等级相同但是员工能力水平不同、所处岗位与本人职称不匹配造成给公司创造的价值不同的现象，有的干脆是环保专业的职称做化工工艺的工作，甚至有的技术岗位却是经济的或是政工的职称。

　　在设计薪酬的过程中，往往采取“职称评聘分开”的办法解决这种职称与能力、岗位不一的现象，即：你虽然具有相应的职称，但是待遇却不一定能够给你，只有在公司认可的情况下，才可以给予相应的待遇。有的公司因为编制要求的原因，即使专业职称与岗位相符合，公司也不会认可和聘任的；还有的即使没有相应的职称但是公司认为你达到了相应的技术水平公司却可以聘任，也理所当然的给予相应的待遇。

　　在某些人事部门颁布的文件中也能查到很多关于职称的评聘分开的规定，说是“实行职称评聘分开，取消指标控制，打破了专业技术职务终身制，使专业技术人员职务能上能下，待遇能高能低，也有利于受年限等因素制约的年青人在岗位上成才。”

　　这样的做法，笔者认为从公司的角度解决了职称水平与能力不一、专业职称与岗位不对口、职称岗位超编的问题，好像制度灵活了，做法进步了。但是，却一定层度上也打击了一部分专业技术人员的技术热情和工作积极性。因为，技术职称往往是技术人员追求技术进步、水平提高的目标，是除了追求薪酬水平增加的另外的一项重要工作动力来源。评聘分开意味着，即使拿到相应的技术职称，个人的技术水平和待遇还不一定能得到承认，至于能不能得到承认、什么时候得到承认要看公司的情况了。

　　对于技术职称的专业与岗位不对口的现象，公司不予承认，本无可厚非；

　　对于职称与能力不相符的现象，则是社会机构职称评价标准和办法不太科学合理、评价系统执行的偏差造成的，在评聘分开的处理中难免有“打倒一大片的”嫌疑；

　　对于公司认为其技术水平达到相应职称的标准，只是没有拿到职称的证明也予认可的做法，不如公司等到其拿到职称后再给予其待遇，这样也给已经拥有职称的人一个公平的感觉。对于社会上还没有进行职称评价的专业领域，公司自己组织评价评定职称也是未尝不可；

　　主要的，仅仅因为公司编制不够，有的人的职称予以承认、有点暂时不予承认的做法，笔者认为有待更正。职称只是能力的一种证明，至于公司编制够不够、在工作中发挥的如何则是在技能薪酬或者职称工资中不需考虑的因素，应当是在绩效薪酬中来体现的。

　　所以，解决这类问题，除了加强职称评价的科学性合理性、严格执行上考虑，保证职称评定的公平、公正、合理外，作为公司层面，应该考虑从职称是否聘任之外考虑解决。

　　例如，看能力更看业绩：淡化职称因素对薪酬的影响，增加岗位和业绩因素的比重；在人员配置上，增加竞聘上岗、择优录用的做法，给所有公司员工以公平择岗的机会。