一、科学的岗位评价是在工作分析的基础上进行的，在工作分析阶段就要把基础工作做好。在工作分析阶段，要考虑以后选择的岗位评价方法，与以后的岗位评价方法结合起来，比如在某特大型企业操作服务类岗位评价过程中，选择的评价因素包括岗位的技术复杂程序、岗位劳动责任、岗位劳动强度和岗位劳动环境四个大的方面，那么在工作分析阶段要着重就这四个大的方面可能分解出的二级因素进行详细分析。比如劳动责任方面又可以细分为质量责任、产量责任、安全责任、设备责任、消耗责任、管理责任等;

二、岗位测评小组人员的选取要科学。岗位测评的结果是否达到预期的要求，在很大程度上取决于选取的测评人员是否合理，这些人员既应该有高层参与，也应该有中层和基层的代表参与，原则上每个部门都要有人员参加，因为他们对本单位/部门岗位的了解、解释比较全面，他们参与整个测评的全过程，所以他们对最后的结果认可度就强，也便于将来薪酬设计后的执行。

三、对组建后的测评小组进行培训。培训的内容包括测评的目的、意义、评价因素的含义、结果的运用等，要让他们有全局意识，明白他们担负的责任，一是对公司负责，一是对员工负责，要抱着公平、公正的心态来打分。

四、从技术上对打分的结果进行控制。比如设置一些公式对打分的有效性进行判断，将一些过高或过低的打分剔除等。

五、对评价的结果进行微调。将评价结果进行排序后，总有个别的岗位与实际情况不符，或者根据公司的发展战略，有一些岗位要在将来担负更大的责任，这些岗位可能与实际有些出入，可以单独对这些岗位进行微调，来实现公平。

六、如果整个排序结果不能达到要求，那就要反思岗位测评的因素及每个因素的权重是否合理，或者说是否还有能体现岗位价值的因素没有体现在评价因素里等等。

总之造成岗位评价结果不理想的原因是多方面的，有测评小组人为的因素，也有测评过程操作不合理的因素，也有测评体系本身的原因。以上是在操作过程中容易出现的问题，应引起重视，使之更加科学。