人力资源管理本身就是件很麻烦的事，而且有很多事情一到实际处理当中又会遇到许多想不到的事情。为什么人力资源管理这么麻烦？核心问题是存在信息不对称。也就是说，我们对一个人的能力、品德，以及对一个人工作当中的努力，都存在着雇主和雇员、主管和部下之间严重的信息不对称；非对称感知，同样的事情，不同人对他的感觉可能完全不一样的。你认为我是什么样的人，和我认为你是什么样的人，是不一样的。这种不同的信息和不同的感知，给我们人力资源管理者安排职位、报酬等带来的一系列问题。我们工作中的好多不满，好多困惑，都可能与这两个因素有关。

全球化带来非对称的人力资源管理

如果说全球化带给人力资源面临挑战，那就是员工队伍变得越来越多元化。管理同地的员工和异地的员工是非常不一样的。还有一个更重要的，就是全球化员工之间收入的差距在扩大。每一种岗位，现在都得全球范围去对待。原来是一个地区，一个国家，现在是全球范围的对待。比如在一个大学里边，老师的工资就会拉开差距。而在不同的专业，工资的差距要比原来大。相信在我们企业方面也是这样，尤其是高技能的员工，他在全球范围内的薪水进一步增加，而低技能的薪水增长的程度就会小，这两个方面差距非常大。

由于全球化，使得中国的好多低素质的制造业的工人，他们拿着非常低的报酬。而美国好多低素质的员工，至少最低10%的劳工的收入没有增长，而且实际收入降低。这就是导致中国不断向美国出口劳动力的重要因素。国内也是这样，企业内部最高收入和最低收入员工相差多少倍，简直相差的太大了。在一个公司内，员工之间的收入差距在扩大，我们叫内部公平和外部公平之间的不公平。外部公平就是我这样的人在市场上的价码是多少，我就应该拿到多少。内部公平呢？同样工作的人应该拿着同样的报酬，不同之间的差距不应该太大。但是目前没有很好的解决办法，因为我们在国际生产上，首先要满足他提出的工资要求，你不满足，他不干。但是不同人的要求是不一样的，如果我们要选择内部的公平，工资就得缩小，就吸引不来那些高素质的人。

这是HR管理可能面临的一个非常重要的问题。

人力资源管理遭遇非对称信息

1、功劳与苦劳的冲突。非对称信息会影响人力资源管理。首先，能力的信息是非对称的，一个员工在做什么？做成什么？最简单的方式是，一个人付出多少努力，我们就给他多大的报酬。但我们在不知道他有多大努力的情况下，我们只能论功给报酬。一个人很勤快的干活但是运气不好，他就不能拿到满意的报酬。还有的人没有干什么活，他的运气很好，他的报酬却很高，这个就很不公平。现实中常说，我没有功劳，但是还有苦劳。但是如果有苦劳的话，你自己知道自己有多大的苦劳，但是老板不知道，那就没有办法了，我们只能论功行赏。

2、品位与职位的冲突。还有一个与此相关的，就是论功行赏与任人唯贤。一般我们都有这样的意识，我要好好的干，在本职岗位上做得出色就可以升职。但是一个位置需要的素质和另一个位置上表现优秀的员工的素质可能是完全不一样的。这就形成了论功行赏与任人唯贤的冲突。陈永贵，大寨的党支部书记，提了副总理以后干的就不好的。他是一个好的农民，但却不是一个好的副总理。在我们企业内也常存在这样的情况，一个优秀的教授工资总也不高，于是我们常会把他提拔到一个行政管理职位，然而在这个行政职位上却并不能发挥他的才能。

怎么处理这个关系非常重要。品位和职位是分开的，品位是一个代理，论功行赏，职位是要能干事的。在我们的企业里，要把这二者分开来，不要所有的事情都要在一个轨道上来解决它。

3、风险与薪酬的冲突

一个企业要让员工承担更大的风险，支付的薪酬必定也要更多。一个人在新的部门，稳定的环境下，没有什么风险和竞争压力，他只能拿固定的工资。这个就是激励与风险的冲突。如果一个人既想取得更多的报酬，却不愿承担更大的风险，那是不合情理的。

人力资源管理中存在非对称感知

每个人对事物的判断都是不一样的，所以每个人对道理的认知是不一样的。你认为这样对，他认为这样不对。如果大家对同样的事情有同样的看法，对同样的人有同样的判断，就不会有那么多的冲突了。

在认识上有三个偏见，可观察性偏见，能力偏见，报酬偏见。

1、对工作成就的感知偏见。在HR的管理上，我们认为一个人在你的企业工作，工资只是他得到的一部分，但是所有人工作的时候，常把工资放在第一位，这个使得我们在人力资源管理当中，就要重视投入物质刺激的手段。

2、对工作能力的感知偏见。几乎每一个人都认为自己比别人更能干。如果我们认为自己很能干，就总会对自己的工作不满意，对领导不满意，觉得领导没有重用我，自己这么能干的人，却把自己放在这个位置上。

3、对工作报酬的感知偏见。几乎每一个人都认为自己拿的比应该拿的要少。这样容易产生抱怨，领导不仅没有给自己合理的工作岗位，而且没有给应得的报酬。

人力资源管理存在的非对称信息和感知造成人力资源管理的难度加大，如何解决是广大人力资源从业者应该着力解决的问题。