HR经理在招聘时，很看重被招聘者是专家还是杂家。

　　宋利说：“从专业角度来讲，我并不认为做人力资源的人一定要是学这个专业的。实际上学法律、学统计、学数学、学教育的都非常好。因为人的很多社会经验是可以通过实践得到的，而专业经验主要靠的是技术背景。比如，对于学法律的人来说，合同文本、争议协调和诉讼处理等都是轻车熟路；学统计的人则在做各种分析报表、数理统计等具有精确的数据根据；学教育的人在培训和员工发展方面会比一般人看得远些，并能提供一些独特的思路。总之，每一个人力资源部经理都应具有不同的专业特点。”

　　随着市场经济的发展，企业人力资源部门慢慢由后台走向前台，由边缘走向轴心，由静态管理走向动态经营，成为企业经营管理中枢，人力资源总监也成为类似诸葛亮般的关键角色。为适应这一变化要求，不少大中型企业在组织结构中设立副总裁级的人力资源总监职务（CHO，Chief HR Officer），并在其它部门建立相应人力资源岗位。比如宋利所在的普利斯奇正，她原来在HR部门，现在是售后部门的高级人力资源咨询顾问。相比前后工作变化，用她的话说就是：“现在汇报工作是向CEO或开发总监了，专业深入了。”

　　从宋利的事例，我们知道，现代人力资源管理理念要求人力资源部门从以往的“行政支持”部门转变为“战略的筹划及执行者”，这种角色转变是质的变化，因而人力资源部门本身就需要组织与流程的再造与重组。随着专业化社会分工的发展，越来越多原来隶属于传统人力资源管理范畴的行政事务诸如员工招聘、职业培训、薪酬设计等等，都可以外包给专业化的社会公司运作，这为人力资源部门的角色转变提供了前提条件。

　　以上所言，并不是要人力资源部门取代其它部门（比如企划部、市场部、资本运营部等）的工作，也不是对其它部门工作的简单综合，而是在企业经营过程中制订切实的目标与计划、提供有效的组织与资源保障，并监督指导实施。与以往的行政支持根本不同的是，它不是被动的提供服务，而是以其为中心的主动参与。

　　多年与HR经理打交道，记者发现， HR经理实际是一个“专”家与“杂”家的综合体，这正顺应了现代职业发展趋势。现代职业发展，一方面是走向专业的极度细化，另一方面是走向专业的高度综合。专业细化的结果使部门与岗位的界定标准越来越清晰；而专业高度综合的结果却使某些部门间、职位间的边缘界限越来越模糊，并导致某些职位向关键角色转换。这就迫使人力资源部门产生革命性的变革。