在今天崭露头角的数字经济中，如果说有一个变化是最明显的，那就是近年来的许多显著收益都可以直接归功于互联网连接。对于绝大多数公司来说，互联网已经和电话、复印机一起，成为不可或缺的技术。

　　然而，伴随着收益而来的也有痛苦。除了要为电子商务和在线获取信息付出高额费用外，互联网还悄悄地变成了员工的娱乐场。上网炒股票、下载音乐、赌博、打游戏、购书、看体育新闻、发电子贺卡，以及逛网上红灯区的人越来越多了——而且都是在上班时间。还有一些人总是在公司内发送连锁信和笑话，浪费着本来就有些紧张的带宽和脑力资源。

　　2000年1月时，Saratoga研究所曾作过一项调查，发现大约2/3的美国公司都对员工上网有规定，有将近1/3的公司因此开除过员工。56%的公司承认知道有员工通过互联网赌博、观看色情内容，或者涉足其他与工作无关的活动。此外，美国管理协会1999年所作的一项调查还表明，企业员工全部上网活动中，50%以上都是与工作无关的。那么为此付出的代价总共有多少呢？一年有几十亿美元。

　　虽然大部分员工都将他们的这种业余活动限制在最低限度——而且一些机构因此对于上网不加任何限制——网上冲浪和放任上网正日益成为普遍存在的大问题，许多公司都已开始采取措施严加管束。有些公司装备了最新最尖端的监控系统。还有些公司将上网无度的员工停职或解雇。然而，“道高一尺，魔高一丈”，在公司千方百计地制定政策的同时，员工们也在绞尽脑汁地想对策。

　　使问题更加复杂的是，因私上网实际上也能产生积极的影响。华盛顿的一家提供工作/生活计划服务的公司Xylo去年8月曾作过一项调查，发现56%因私人原因上网的雇员都说这使得他们工作做得更好，或者说使他们轻松愉快，感到压力有所减轻，大约43%的人称上网对他们的工作表现没有任何影响，无论是积极的还是消极的。

　　当然，将所有问题都澄清不是件简单的事。很显然，最基本的问题不是该不该连接因特网以及该不该让员工在线干私事，而是怎样使工作环境更有效率。制定一项专门的战略和可行的政策有助于使员工和管理者都能心情舒畅、干劲十足。归根到底，人力资源部门必须根据企业的需求、文化和价值观研究出策略。

　　开除－－企业怒不可遏

　　一些企业对这个问题开始较起真来。施乐公司对于员工上网冲浪曾极为宽容，后来也决心要惩处过分违纪者。1999年10月，施乐因炒掉40余名员工而上了众多报纸的头条，解雇原因是这些员工在工作场所登录了内容不适当的网站。有些人是在线赌博，有些是炒股或观看色情内容。其中有的员工在上班时间从事非业务活动的时间竟长达8小时。

　　自那以后，施乐还因此解雇过一些员工，而纽约时报、爱德华·琼斯投资公司、第一花旗银行以及道尔化学公司等也加入了这一行列。在道尔公司，因不适当地使用计算机资源，去年夏天有50名员工被解雇，另有200人受到了纪律处分，包括停职。

　　该公司一名员工曾向部门领导抱怨同事间在传递一些不恰当的资料，引起了管理层的重视。于是公司开始严密监视其E-mail服务器，结果发现相当一批员工违犯了公司的E-mail纪律和反骚扰规定。道尔公司在作出纪律处分时，曾鼓励所有员工使用公司的员工帮助系统(Employee Assistance Program)寻求咨询。现在，该公司定期进行核查，并对员工加强了教育和沟通。

　　监控－－治标不治本

　　一些企业发现，如果对这一问题长期放任不管，总有一天会酿成恶果。例如，伽夫隆石油公司和微软公司这两个行业巨头发现，因为它们内部的E-mail流通情况依照法律有可能引发工作环境的敌意，它们各自为性骚扰官司支付了220万美元。实际上，为了避免遭遇这类情况，许多公司都购置了诸如Websense、Elron Softwaree、Sniff.com和JSB SurfControl等公司先进的网络监控软件。

　　这些程序能记录下员工在键盘上敲击过的每一个键，甚至能捕捉到某个人最近删除的单词。还有同样的软件能探测出某个员工最近访问过哪些网站，并且在员工开始涉足网络空间中打着×号的角落时发出警报。据市场研究公司IDC的调查，到2001年7月，有80%的公司都在监控员工的在线行为，而在去年春天时，这一数字是40%。以前，一些公司采用了过滤性软件程序，可以屏蔽某些网站和关键词，但是证明效果并不佳，因为很多员工能设法绕过这些程序。

　　那么这些监控措施是否侵犯了个人的隐私权呢，不止你一个人想到了这个问题。一些注重公民自由原则和个人隐私权的人早就为日益扩大的公司监控行为所愤慨，即使它们是完全合法的。他们认为，制定严苛的制度和为员工能够访问哪些网站设限制都是不解决问题的，而应当想办法对每位员工的综合绩效进行考察。实际上，也有不少员工提出，鉴于工作经常侵犯了他们的家庭生活，他们在晚上和周末经常需要加班，因而工作场所也应该为他们提供一些个人和家庭生活的空间。

　　“智斗”永无宁日？

　　人力资源部门再也不能作壁上观了。宾夕法尼亚州的“在线嗜好研究中心”执行董事Kimberly Young博士认为，雇主们“首先应当承认上网是容易使人们上瘾的”，然后再“制定公平而适宜的政策”来解决这个问题。她说，不要采取严酷苛刻、毫不留情的措施，那样会疏远员工并有可能给公司惹来官司，而应当制定合情合理的政策，并对员工进行教育和培训。

　　Young认为，所有雇主和人力资源工作者在制定涵盖整个公司范围的互联网应用政策时，都应当遵循一些基本原则。首要的是对现行的IT和人力资源政策进行评估，看看“公司是否已制定有员工政策？是否对这些政策作过调整，以适应互联网时代飞快前进的步伐？”一旦企业明白了缺陷在哪里和应该怎样弥补，就能制定出公务E-mail及互联网运用的政策，并教育员工这些政策的意义及重要性，然后执行并不断强化这些政策。

　　Young说，关键是要不断地进行沟通交流。要使“突然弹出”的提示语定期出现在每位员工的计算机上，并要求每个人都阅读并认可这些条款，才能够使政策深入人心。而且，她还强调“一个行之有效的教育方法还应当包括有关上网容易成瘾的信息及其警示标志”。最后，政策中还应包括对“上网成瘾”者如何进行“康复治疗”及对“屡教不改者给予公正合理的惩罚”的条款。一般来说，制定政策的目的是使有价值的员工回归正轨，而不是将他们抛弃。

　　那么最终的结果会怎样呢？使生产率提高、使士气增强、使损耗降低，还能使企业少惹上许多官司。Young指出：“互联网是一个改变了做生意方式的神奇的交流工具。雇主和人力资源工作者如果能认识到随着互联网应用的深入而带来的问题会越来越多……他们就能使生产率得到提高，使公司在生意场上如鱼得水。”

　　随着互联网及其他新技术，诸如电话机上的无线网络浏览器和个人数字助理等越来越多的应用，可以预期新的更难以捉摸的“智斗”还会出现。关键是要在员工士气和生产率之间保持合理的平衡。