经理人培养下属不能急于求成，要“只说目标，方法留给部下”，让部下发挥最大的潜力后才想办法帮助他。

　　经理人在成长的过程中，会遇到不同的下属，有被动应付型的，有积极进取型的，有虽可以完成工作，但没有将全部心思放在工作上的。作为一个团队的领导者，经理人知道自己永远不可能单兵做战并取胜，他能显示其领导才能的，正是提高下属的见识和绩效，并帮助他们塑造独特的个性。

　　那么如何培养下属？日本管理大师畠山芳雄在其著作《这样的干部辞职吧》一书中，总结了一种有效的方法，是“只说目标，方法留给部下”。这包含三层含义：1、经理人清楚地向下属表明目标；2、不告诉方法；3、部下问到一些问题时就提一点建议。

　　对有些经理人来说，他们愿意选择“告诉目标是什么？告诉下属怎么做？”，因为“赋予目标，让下属去考虑方法固然好，但会花太多时间，会打乱时间计划而造成麻烦。而告诉下属如何做，可能会减少风险。”但这种方法不能培养下属的独立精神，无法培养他的自信。

　　相比之下，“只说目标，方法由部下自己去想”，却是遵循了培养人才的良好模式，因为要提高下属的能力，必须经常让他们向自己未知的领域、至今未考虑过的目标挑战。畠山芳雄的解释是，经理人说明目标，然后静观其变，一直等到下属的能力发挥到最大限度为止，才去想办法帮助他，适时地给出一些指引。培育下属，就是先让他翻越一座高山，然后让他再去面对一座高山，同时保持高度的注意。不能急于求成，因为育人好象琢玉，只有长时间努力，下属才能成长起来。