专家认为，不论情况多让人不快，通常来说，HR首先要做的是与下属谈谈──当然，是私下谈。下属或许还没有意识到有什么不对，或者他们的行为可能掩盖了另一个尚未暴露的问题。新泽西出版公司Outsourcing Today LLC总裁杰?瓦特海德(Jay Whitehead)说，如果不了解事情的所有方面，你就看不清问题的全部。

　　以下是在讨论和解决棘手问题时可以采取的一些步骤：

　　1. 明确问题所在

　　克莱格?西尔弗曼(Craig Silverman)说，在他以前供职的一家公司，有位中层管理人士有段时间开始不刮胡子、穿著脏兮兮、皱巴巴的衬衫就来上班了。西尔弗曼说，别人都不想跟这个人一起乘电梯。当时西尔弗曼是那家公司的副总裁。

　　他对待这件事的办法是私下里跟这名员工直截了当地讨论这件事。他说，HR应该很清楚地说明到底出了什么问题，需要下属做什么改变。他给那位员工的建议是：改善外表，否则他会面临丢掉工作的可能。他说，第二天，那位员工上班时穿著熨烫过的白衬衣，还打了领带。

　　现在西尔沃曼是人力资源公司HireAbility.com LLC的执行副总裁。

　　2. 让员工给出解释

　　去年秋天，软件供应商CorasWorks Corp.的一名员工在开电话会议时开始经常迟到。公司高级副总裁拉里?罗斯菲尔德(Larry Roshfeld)于是问他为什么会这样。结果，他了解到，这名员工觉得工作太多，自己得到的报酬偏低。罗斯菲尔德说，很显然，迟到是他发泄心中不满的方式。后来，公司为这名员工减轻了工作量，这名员工从此也变得很准时了。

　　3. 先来点甜头

　　Applied Industrial Technologies Inc.负责员工关系、职业发展和人员招聘的部门主管玛丽?瑞恩(Mary Anne Ryan)说，2004年，一些员工向公司管理层反映，他们的一位上司管理作风粗暴。她说，当她跟这位管理人士谈论这个问题时，她先赞扬了他过去的工作成就。后来才说到员工反映的问题，并向他建议了一些解决办法。

　　她说，过去他的作风缺乏积极的东西、没有职业风范。现在他回到了正轨。讨论这种问题的谈话可不那么容易，我们尽量进行下去。我们的努力也获得了回报。

　　4. 拿出你的同情心

　　一家公司以前有位经理人有口气，当时在该公司培训发展部任经理的凯伦?奥塔佐(Karen Otazo)说，有她在场大家都感到不舒服。奥塔佐说，这种问题是最难跟当事人开口讨论的，因为这种话题很容易变成私人问题。奥塔佐现在是一位独立执业的经理人培训师，在休斯顿和伦敦都有办公室。奥塔佐说，你要对当事人的感受非常敏感才行。当时她建议这位经理人每天用两次漱口水，还可以吃薄荷糖。这位当事人听从了她的建议。

　　5. 雷厉风行

　　瓦特海德说，在他以前任职的一家公司，有位员工有一次无意中将一份电子邮件抄送给了一位投资人，对这位无辜的投资人造成了攻击。事情发生后，瓦特海德在这位投资人还未来得及作出反应前迅速把这位员工叫到办公室解决问题。他说：这位员工提出辞职。但我说，你不能辞职，相反，你应该更努力地工作以做出补偿。你要道歉。后来这位员工这么做了，也得到了原谅。

　　6. 发出明确警告

　　Panda Software有位员工向公司其他一些同事私下说一位经理人的不是。该公司的董事布兰达?克里斯藤森(Brenda Christensen)说，为此，她私下跟这位员工谈话说，如果再这么做她就得走人。她还告诉这位员工一些减轻压力的办法，比如抽出点时间休息、散散步什么的。她说，后来这位员工再也没发生过类似的事。