Hofstede在他几十年的研究中对组织与文化做了非常深入的分析，他选择的范畴很宏大，以民族和国家为样本提取文化维度，从权力距离、个人主义与集体主义、男性气质与女性气质、不确定性规避、长期趋向和短期趋向衡量不同国家和地区的文化差异。这是一个非常适合宏观范畴的研究课题，但抛开国家及区域对比，单就区域内国家内组织文化的研究来讲，就显得不适用了。

　　摆出Hofstede是想表明文化本身的特性。文化像空气，无形但又无处不在，难以度量却又至关重要，不仅如此，文化具有深厚的根基及绵长的演变，这也使得它很难在短时间内被显著影响，即使被影响，其结果也是通过多种方式体现在和文化看似关联并不紧密的多个方面。或者可以说，影响文化的因素本身是具有离散特性的，经济发展、社会意识、突发事件以及国际环境等所有的因素都可以影响现有文化，影响的程度却又难以量化，影响的结果表现也具有交叉性。宏观文化具有这种特性，微观的文化也一脉相承。组织文化就是相对微观的文化形态，就其产生路径来讲，组织文化是社会文化的枝桠，这枝桠既可以明亮夺目鲜花满枝，也可以只是充满生机的一片苍翠。但是不管是何种形态，哪怕只是残枝，它也是存在的，同时它所释放的能量又不能完全以其存在的形态来衡量。

　　说到底，组织文化的形态及作用是很难度量的，影响以促使它改变的过程及结果也有很难控制。即使我们今天有了不止一种测量及划分组织文化类型的工具，同心圆这样定性的工具自不用说，即使是广泛应用的丹尼森的量化模型，也只能是在文化现状测量评估中起到一定的作用。之所以模型具有局限性，是因为组织的生存特性决定了文化测量在实际上已经变成了一种为企业战略服务的工具，从现实生存的功利角度来讲，文化成为一种工具本也无可厚非，但是文化本身的特性决定了：它虽然很温和，具有柔性，但也同时具有隐性而持久的影响力，它影响范围的无边界性、影响过程的持续以及影响结果的蔓延，都使得它本身已经具有目的性，这种目的性不会因为组织对它的工具效用的定位而改变。所以，以工具定位出发的文化类型的判断无疑是具有狭隘性的，它所能够反映出的文化内涵虽然集中却也难免片面，它所希望的通过人为控制来引导文化改变并释放文化工具效用的想法并不能得到很好的实现。因为，虽然我们可以选择有机体中的某个生物组织做研究，但却很难让这个部分的生物组织脱离整个有机体而发挥效用。而现有组织文化研究方式就相当于对组织文化的某个部分做了切片研究，但却没有从组织文化的整体出发考量对文化的影响方式及影响目标的可实现性。这就使得现有的文化咨询项目在测评中还可能有一个相对明确的结果，但在文化改进及文化项目结果的衡量上就显得非常乏力，不管有多少组织体系来做维护，文化建设始终没有找到一个有效的落脚点。

　　不过，现有文化研究却也给我们提供了一种思维路径。全面的组织文化测量虽然有必要但却因其影响因素的庞杂而使得其操作的可行性降低，但文化的工具效用定位却又符合了组织发展对文化建设的需求，从这种观点来看，若同样将文化咨询作为一种商业服务，要改变其有头无尾、疲软无力的现状，倒是可以从工具效用出发，反推回去，索性将文化的整体概念打碎，将文化建设的整体需求碎片化，这些碎片在每个组织中反映出的核心需求点不同，由此不同而确定每个碎片文化的测量方式。既然文化落地因其本身的特性而很难在短时间内出现成效，不如将服务的重心前移，把文化梳理及单项文化测量作为重点内容，以专项文化的建设作为实施手段。专项文化建设是否同样具有难以落地、难见实效的问题？不可避免的也会存在，但相对于整体文化的建设来讲，专项文化更容易寻找到实施载体并建立更容易测度的效果评价标准。至少，能够比现在的文化咨询找到更多更实际的落脚点。

　　正如开头所言，文化本身是具有特性的，但我们却因为商业利益，更愿意选择一种模式化的操作方式，即使它明显的在一段概念普及及模式化结果铺盖之后找不到出路，我们还是固守，因为我们自身并没有将它作为一条长久的路径，而只是作为一种换取生活的服务方式。碎片化的方式当然仍是基于工具效用的一种权宜之计，说穿了，今天的咨询文化是商业文化的一个分支，同样的功利。同样一个时代里，所有组织文化面临的困境，咨询文化也同样在经受。那么，谁更可以信赖呢。