具有吸引力的企业文化不仅有望使公司入选《财富》杂志100家最佳雇主（Fortune's 100 Best Companies to Work For）榜单，还是一笔极具竞争力的资产。盖洛普公司（Gallup）2009年的一项研究发现，员工敬业度排名前十位的公司，其每股收益率约是得分较低公司的四倍。然而，创造能够吸引和留住员工的工作环境却并非易事，尤其是这种投资的回报并不总是显而易见。安？罗德斯认为，公司必须将价值观直接融入到经营计划当中。她曾分别在美国捷蓝航空公司（JetBlue Airways）与西南航空公司（Southwest Airlines）担任首席人力资源官，目前在经营一家名为People Ink的咨询公司，其客户包括瞻博网络（Juniper Networks）与大通银行（Chase）零售银行业务部。如何创建强大的公司文化？罗德斯提出了下列建议。

　　践行公司价值观

　　在捷蓝航空，有一个重要的价值观——诚信。几年前，由于冰暴袭击，跑道结冰，多架飞机滞留机场数小时。我们非常清楚，这是我们的工作失误，因此主动承担了责任。为了解决此次事故，我们损失了大量资金。但如果我们在媒体前推诿责任，而公司的墙上却还标榜诚信是我们的价值观，这会给员工传递什么样的信号？要明确自己希望其他人坚守的价值观与行为方式。不要只是把它们挂在墙上，而要记在心里，随时在公司各个层面践行这种价值观。

　　扼杀一切不良苗头

　　如果新员工第一天上班，有人告诉他，我们的行事原则如何如何，结果却有一半的人做不到。在这种情况下，他们又怎么会信任公司的文化？如果有人无法融入公司，不必犹豫，还是让他卷铺盖走人吧。在西南航空公司，IT部门录用了一位专业素质极其出色的技术人员。入职30天后，他便来找我抱怨：“这地方真让我无法忍受。所有人都相处得那么融洽——他们在大厅里畅所欲言。可我只想回到自己的工位，埋头干活。”我给他的建议是，马上更新自己的简历，另谋高就。

　　招聘以价值为核心

　　我们有一个合作伙伴，是美国规模最大的医疗机构之一。开始合作时，我们调查了这家机构的病患输送人员。患者到医院首先见到的便是他们，他们负责把患者抬上担架或轮椅。我们对其中的一些优秀员工进行了分析，总结了他们脱颖而出的原因所在，比如他们宁可丢掉工作也要坚持说真话。之后，我们便开始在面试中提出一些有针对性的问题，确定求职者是否具备这些优秀员工们的素质。自从实行这种招聘方法，该公司的人员流动率从两位数直接下降到了个位数。