组织为什么对罚款这一手段这么情有独钟，而念念不忘呢？笔者认为有如下原因：

　　1.在企业创业阶段，以罚代管这一方法曾经起到重要作用。在企业的创业期间，企业的管理制度基本是属于零散的、游击战式的经验累积。这些制度的执行一方面靠的是创业者的个人魅力，另一方面就靠罚款这一简单而又有效的手段来达成领导者的个人期望。但企业增长到一定规模后，组织更需要系统化、能给企业带来活力和创意的制度。

　　2. 错误地认为罚款是确保执行力的最有效手段。企业的执行力来自于许多方面。当年共产党军队比国民党军队更有战斗力的原因，除了组织纪律严明的话，还有一个更重要的原因，就是共产党的军队士兵更清楚打仗的目的，为了谁打仗的问题？企业领导人要明白惩罚不是目的，只是一种手段。罚则不是越多越好，而应该是适可而止。

　　3.把执行力当成企业追求的最高境界，造成目的和手段混淆，本末倒置。同样的，执行力也不是企业目的，组织绩效的持续保持和提高才是一个企业长久追求的。企业领导人应该把眼光放在组织绩效层面，管理思路才能进一步拓展。

　　4. 企业领导人缺乏领导能力，缺乏其他的管理手段和管理方法。如不懂如何激励下属。只有大棒，没有或者缺少胡萝卜。

　　5. 经验主义是罪魁祸首。经验主义在一个组织可以起到一时的作用，但无法起到一个长久的作用。组织的持续进步与发展依靠的是一个系统化的体系，而不能总靠某些小点子，小技巧。何况，经验主义最大的缺点就是很容易把过去的经验不管当时的内外部使用环境，而照搬照抄，最后导致应用上的失败。

　　根据以上分析，我们认为可以采取如下对策。

　　1. 对企业领导人进行执行力、领导力的系统培训。互联网的发展，一方面推动了知识的学习范围，同时也让人变得更加急功近利。在实际的案例里，我们可以看到，某些企业领导人以为互联网上可以解决一切，“外事不决问谷歌，内事不决问百度，家事不决问天涯”，而放弃了系统的知识学习。须不知，互联网上的知识往往是真假难辨的、散乱的，甚至于可能误导自己。把互联网当作一个信息工具和普及知识的工具，而不是把它当作学习知识的唯一武器，在观念上这样可能更加合适。

　　2. 在企业内部建立一种以绩效结果为导向，关注过程的企业文化。在咨询案例中，有的人往往容易把结果和过程混淆。我们常常可以听到这样的话语“每一个过程做对了，结果也就对了。”这话表面上看起来有道理，但实际上是混淆了“做对的事情”和“把事情做对”两个概念。打个比方，某人一辈子都很听话，循规蹈矩，结婚前听父母的，结婚后听老婆的，把父母和老婆交待的事情做得很好，等到年老的时候，却发现自己还有许许多多的心愿未了。有一句话是这样说的“人生最大的悲剧就是花费了一辈子的时间来爬梯子，到死的时候发现自己爬错了梯子”。从来没有审视自己的人生目标。

　　在企业内部我们也发现，有的人错误地把过程关注当成了过程导向，而最终导致无法达成好的绩效结果。过于重视罚款手段的运用，其实就是这种观念的错误运用。

　　3. 把单纯的罚款转变为奖惩结合，鼓励为主、惩罚为辅的机制，这样企业才能培养出更多的创新型人才。俗话说，“做得多，错得多”。企业要建立允许犯错，允许失败，鼓励犯错，但不二过的机制。这样才能让有才干的人发挥出自己的潜力，而不用战战兢兢的工作，企业的绩效才能水涨船高，建立创新型的企业才不会沦为一句空话。