在丁世忠看来，许多企业的发展过程，往往是创始人和企业一起成长，从而形成家族企业。他认为，这种企业形式具有一种维护家族团结和财富的共同意志，在发展中有诸多益处。

　　另一方面，丁世忠又称，家族企业也有其弊端，如家族化的管理会使企业运营过程中出现感情、面子、关系等问题，不利于企业的有效管理，从而造成家族企业管理中的致命伤。因此，丁世忠认为，不能因为面子问题毁掉整个企业，“去家族化”很有必要。

　　以下是丁世忠书信内容摘选。

　　人不可能青春不老，如何让人创造的企业永远青春不老？我们这批人终有一天会老去，我和其他家族企业的创办人一样，都希望能探索出让企业“青春永驻”的秘诀。

　　伴随改革开放，中国有许多家族企业得以不断成长，而创始人往往是企业的灵魂，在企业的发展历程中起着支撑作用，企业文化和创始人的文化紧密融合，最终形成了我们所说的家族企业。

　　汤普森金融咨询公司对欧洲家族企业进行的一次调查显示，在法国、德国、意大利、西班牙、瑞士及英国等股市中，家族企业板块近10年的总体走势要强于没有血脉传递关系的企业板块。一些经济界人士也认为，家族对企业的绝对控制有时非但无害而且有益于企业的长远发展，因为家族企业拥有一般企业没有的东西：维护家族团结和财富的共同愿望。离我们最近的例子，就是王永庆先生创造的台塑集团。

　　所以说，家族企业不问题，而家族化的管理才是问题。老婆管钱、弟弟管销售、妹妹管生产……这种个体户式的家族化管理模式在企业初期发展过程中发挥了特有的作用，比如对成本的控制，甚至现在也能发挥重要作用。但当企业发展到一定规模时，这种个体户式的家族管理就难以为继，非改不可。

　　以安踏为例，2007年我们在香港联交所上市。这时候，作为一个社会公众公司，我们本着对全社会负责任的态度，公司管理需要系统化、规范化、制度化、集约化、流程化，而尽量避免像以往家族化管理时可能有感情因素、面子因素、关系因素影响决策的情况存在。

　　另一方面，上市后，我们的竞争是在全球层面和国际企业竞争，所以必须引进全球最优秀的人才。因为我清楚：任何一个再优秀的家族也必然不可能在生产、销售、品牌、营销、财务、人事等各个领域兼备世界性优秀人才。

　　在管理中如何“去家族化”，是家族企业能否持续发展壮大的关键。试想：一个管理者、职业经理人，如何对董事长的老婆、弟弟发号施令？在中国人的面子文化下，即使董事长授权且其亲戚也愿意接受指挥，恐怕该管理者也不愿意“做恶人”，因为这些职业经理人自己都会自觉不自觉地拿自己当“外人”。要是那些老板的亲戚和管理层搞对抗、而老板态度含糊的话，职业经理人就更难有作为了。这种状况往往是家族企业目前面临的最致命问题。