历史浪潮带领传统市场模式进入终结时期，在高成长和低碳行的外在表现形式背后，新型稳定的劳资关系成为衡量品牌生命力的重要指标：金融危机带来的失业潮，令后危机时代开始就伴随着严重的劳资矛盾。从跨国企业频频出现的海外解雇潮，到欧美国家屡屡爆发的罢工潮以及国内部分企业呈现出的人才回流现象，都暴露出尖锐的劳资供求矛盾和失衡的人力资源供需。

　　与以往单纯的劳资矛盾不同，本阶段的冲突出现于全球经济进入后危机时代的背景之下，伴随着严重的地区性、阶段性和行业性的人才供需失衡。对此，《中国企业报。品牌周刊》特别策划了此次专题报道，并邀请了中国企业联合会雇主工作部、北京大学管理案例研究中心、首都经贸大学劳动经济学院以及国际人力资源管理协会的各位专家，将关注的焦点对准中国企业在“绿化”道路上，对“第三个品牌”的探索，同时针对中国目前劳资市场进行全面探讨、剖析，衡量企业作为雇主角色所承担的社会责任和发挥的积极意义，以期建立新型、和谐的劳资关系。

　　对话嘉宾：

　　「程多生」中国企业联合会雇主工作部副主任、全球契约推进办公室主任，中国人民大学劳动人事学院副研究员。长期负责国际劳工问题和企业社会责任问题研究，对劳动关系和企业社会责任问题有较深入的研究。

　　「朱勇国」博士、国家人事部人力资源考试专业专家组组长，首都经贸大学劳动经济学院人力资源系主任。

　　「丁雪峰」国际人力资源管理协会秘书长，香港城市大学商学院访问学者、研究员，北京爱普惠管理咨询公司董事、总经理。

　　「田倩平」《中国企业报。品牌周刊》编辑

　　「嘉宾观点」能量“守恒”再创雇主辉煌

　　「发言嘉宾」泰德媒网股份有限公司副总裁 王宏彦

　　我始终认为，雇主品牌建设，是关乎企业发展成败的重要环节。

　　几年来，泰德煤网在效益上取得了突飞猛进的发展：2008年，我们的营业收入超过30亿元人民币，纳税总额突破1.2亿元人民币。人均创收超过1000万元，人均利税总额超过100万元，其中人均净利润超过60万元，人均纳税超过40万元。这其中，人才所发挥的巨大作用是不可估量的。

　　泰德在企业发展中，始终坚持以文化引领企业成长。2005年，泰德开始引入职业经理人团队。依靠创业企业家的主导和推动，并结合职业经理人团队的力量，在充分总结、挖掘、提炼原有价值观的基础上，创造性地将泰德核心价值观浓缩精炼为“真、细、德、诚”，并确立了“内德员工、外德社会”的企业使命。

　　在不断深化发展的泰德文化的引领下，泰德不断持续创新战略和商业模式，不断提升组织管理的专业化水准，连续几年保持了翻番式增长，在全国专业煤炭流通服务企业中已是名副其实的领军企业。

　　经过10年的发展，从最初的 “认真”到“真、细、德、诚”的泰德核心价值观，再到泰德基本法、泰德责任体系和泰德愿景，构成了独具特色的泰德核心价值体系。泰德构建了以能力为基础的人力资源管理体系，形成了专业化的能力提升生产线，包括以能力素质模型为基础招募与选拔、培训和职业发展、绩效管理、全面薪酬、人才梯队建设等职能体系。泰德与世界著名咨询公司合作，从文化深植、组织成长和战略解码三个维度进行核心组织能力设计，并依据组织能力进行领导力和各专业序列能力模型开发，在此基础上建立了员工能力发展体系，为员工提供系统、全面的发展平台。

　　在三维管理理论指导下的泰德，以文化作为企业诞生、成长和可持续发展的基因，以文化统领企业组织和企业战略，以文化指引企业的思维方式和行为方式，以文化影响着泰德人和泰德的利益相关者。如今，与供应链管理战略相匹配，泰德已经构建了一个专业化的矩阵式组织架构，正走在不断提升组织管理专业化的路上。

　　惠普公司共同创始人威廉。休利特曾说过，“回顾一生的辛劳，我最自豪的，很可能是协助创设了一家以价值观、做事方法和成就对世界各地企业管理方式产生深远影响的公司；我特别自豪的是，留下一个可以永续经营、可以在我百年之后恒久作为规范的组织。”泰德也正在致力于建设成为这样的企业组织。

　　「嘉宾观点」企业慈善是品牌作秀还是责任履行

　　「发言嘉宾」光汇石油全球人力资源总监 张苏宁

　　如今，在各种自然灾害和公共危机呈现上升趋势的情况下，许多企业纷纷解囊相助，积极投身公益和慈善事业。作为社会经济的主体，企业履行社会责任固然值得赞赏，令人动容，但遗憾的是，许多企业却将此作为品牌（主要是雇主品牌）建设的一种市场手段，在原本单纯、高尚的公益事业里掺杂了太多复杂的成分。

　　长期以来，我们的企业就显得有些急功近利，不少企业已然把品牌建设当成了宣传的需要和手段，他们更重视企业在公众面前的形象，而忽视了内部感知的重要性。从这个角度而言，树立雇主品牌意识，最直观的效果应当是，让那些真正具有领袖气质的企业总是把员工的感受放在第一位。如果员工对自己企业的价值理念都无法认同，任何形象其实都是空中楼阁。

　　从理论上而言，一个负责任的雇主应该具备如下六个方面的要素：第一、内部公平竞争的机制；第二、合理高效的薪酬福利；第三、开放的职业发展通道；第四、积极有效的培养机制；第五、安全的工作环境。这既包括办公室设施等物理环境，也包括企业文化方面的软环境；第六、企业内部的民主决策体系。

　　这些要素实际上是由企业所承担的社会责任所决定的。它既包括建立健康的企业文化，向员工和社会人进行道德示范，树立道德楷模，同时也肩负着培养合格社会人的任务。这是以往大多数企业不为重视或者完全忽略掉的一个重要方面。

　　回到之前的问题，一个负责任的企业是否需要拿慈善捐助来作秀？在我看来，优秀的品牌最起码要做到品牌形象要与实际行为一致。这种不实在的做法实际上是对品牌形象的极大损坏：浅层次来说，是对社会大众认知水平的藐视和不尊重；深层次来说，容易导致社会价值观的混乱。企业文化应当是与社会主流价值观相一致的，一个企业在培养好员工的同时，也肩负着培养社会人的责任。如此功利和浅薄的伎俩，令我们不得不怀疑和担心企业“诈捐门”闹剧是否还会继续上演。

　　抛开作秀和耍市场手段心理，企业建立雇主品牌其实还有许多可供选择的方式和途径。从合理纳税到增加就业，都能在创造经济效益的同时增加社会效益。但慈善显然不适合被列入备选项目。

　　「编辑观察」

　　雇主品牌：如何让梦想照进现实

　　这一阵，劳资纠纷成为令许多企业头大的问题。尽管金融危机正在离我们越来越远，但劳资关系好像并没有随着这片阴云的消散而缓和，从富士康到燕宝以及之前的山木，最近一系列沸沸扬扬的劳资纠纷及其激化事件不禁令我们担心，这到底只是后危机余波对企业人力资源管理的考验，还是因为金融危机的冲击带动了宏观经济和企业内部的微调，令企业劳资关系已经到了需要重新调节的阶段？

　　今年以来，在国外罢工潮一浪高过一浪的同时，国内人力资源市场也是暗潮涌动。据不完全统计，由于金融危机导致的沿海加工贸易产业调整，令将近1/3的农村剩余劳动力失去了就业机会。在没有明确政策导向的情况下，这部分闲置劳动力的安置和消化正在日益成为一个引人关注的社会问题。对于受经济不景气冲击处于半失业的雇员以及半营业状态的雇主而言，如何妥善解决当下的劳资困境，也显得越发迫切。

　　在这种形势下，雇主品牌隆重登场，对于大多数雇员（Employee）而言，或许是个福音。长期以来，雇员与雇主被动地被置于两个对立的角度，只能通过第三方的斡旋来达成平衡。如果能借助经济结构的调整来实现直接对话，并形成和谐统一的劳资局面，无论是对于雇主，还是雇员而言，都将实现一次革命性的跨越。

　　雇主品牌大放异彩，从内部人力资源状况，到外部社会责任要求，都给我们描绘出了一个令人向往的美景蓝图。但如何让这个梦想照进现实，福泽劳资双方，才是目前需要政、企、人同时深刻考量的关键所在。在理论研究不断深化的保证下，只有立足雇员，携手企业，才能共同推开这扇“天堂之门”。