1、企业最常见的劳动争议有哪些？

劳动关系的认定常见问题？
未签劳动合同双倍工资争议案件的该如何处理？
加班工资争议该如何应对与举证？
劳动合同变更纠纷案件中用人单位常见问题？
劳动关系的解除与终止案件中用人单位的举证责任？
经济补偿金与赔偿金该如何计算？
竞业限制纠纷中企业常见问题及对策？
对于涉密员工自动离职或辞职，产生劳动争议如何处理？
工伤纠纷中企业常见问题及对策？
女职工"三期"过程中产生的纠纷案件，该如何处理？
用人单位缴纳了社会保险，但没有及时续签劳动合同，劳动者要求双倍工资纠纷如何应对？
劳动者主张未及时办理社会保险及档案手续的损失赔偿，用人单位如何处理？
离职后一段时间，劳动者返回要求竞业限制补偿金案件如何处理？
劳动者提供虚假学历导致解除劳动关系，用人单位需要承担的风险？

2、作为HR如何打好劳动争议案件？

(1)先看申诉标的
根据目前发生的大多数争议来看，主要有下几种：
a.工资报酬类（包括克扣、拖欠工资、加班工资、下岗生活费、内退工资、降低工资标准等）
b.履行合同类（因履行合同约定的内容发生的争议）
c.解除合同类（包括除名、辞退、违纪解除合同或因其他原因导致合同解除的、因解除合同要求补偿金等、终止事实劳动关系、解除聘用协议等）
d.劳动保护类（包括工伤待遇等）
e.福利待遇类（包括国家或企业规定应享受的福利或待遇）
f.社会保险类（包括不缴、少缴、不按实际工资标准缴纳社会保险费等）
g.其他类型

(2)从劳动争议的申诉时效来判断
劳动争议案件不同于一般的民事争议。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，《劳动仲裁法》第27条规定："劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。"超过申诉时效，则可能败诉。对用人单位主动申诉员工来说，要把握好这一时机。如果与员工协商不成，或员工根本没有协商的诚意，就应当及时申诉，切莫超过时效追悔莫及。

正常情况下，一般都适用一年的申诉时效规定，但时效也存在依法予以中止、中断的情况。一般在发生申诉方无法履行申诉权利的情况下，根据法律的规定时效可以予以中止，中止后的时效继续计算，也就是中止前与中止后加起来一共是一年，比如员工因病住院无法申诉了，可以从出院后继续计算申诉时效。时效中断也须有法定事由，中断后重新计算申诉时效，比如双方重新协商达成了一致协议、对方予以承诺或一方已经提出申诉或诉讼等。

但是对拖欠工资争议，虽然也适用申诉时效的规定，但根据上海市司法审判实践的做法，还有其特殊性。审判实践中一般认为，用人单位拖欠、克扣劳动报酬、加班工资，并且明确表示拒绝支付的，或承诺择日另行支付的，另行支付的期限届满，索要被拒绝的，可视为争议已经发生。如果单位未明确拒绝支付，或承认欠计也未明确到底何时支付的，争议发生的时间从劳动者追索之日起计算。

(3)从法律、法规的规定本身来判断
无论处理哪种劳动争议，一般都会导致使用某一个或某几个法律法规的规定。发生争议后，可以先把相关的劳动法规查询一下，看看员工的申诉标的哪些是合法的，哪些是无理要求。法律、法规对于最低工资标准、最高工作时间、劳动保护、社会保险费缴纳等规定都是强制性的，单位有依法履行的义务，也不允许当事人在法定标准之下予以协商变更。当有这类申诉标的时，先要考虑你们单位是否"踩雷".如果不慎踩雷，建议与员工调解或和解比较好，免得打持久战。

可以对照员工的申诉标的和法规的规定，看你标的涉及的法定事项都做到了没有，如果单位的做法是合法的，就应该拿出有力的证据来说服法庭，免得吃哑巴亏。对于那些不合法的申诉要求，则无需承认或认可它，否则可能导致加重单位的义务。

3、劳动争议的处理程序有哪些？

我国《企业劳动争议处理条例》对劳动争议处理程序作了明确规定：劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。

4、部分裁决和终局裁决对劳动争议双方当事人有何不同的影响？

部分裁决一般出现在劳动争议仲裁中，所谓劳动仲裁的部分裁决，是指对于特定的一些情形紧急的劳动争议仲裁案件，劳动争议仲裁委员会经过初步审理后，对案件中急需处理的部分争议在终结裁决之前先行作出的裁决，适用于当事人之间权利义务关系明确，用人单位有履约能力，不作部分裁决将严重影响劳动者一方生活的情况。

终局裁决是指对单位终局，即单位不能再起诉。但劳动者对裁决不服的仍可起诉。劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。