国庆长假如果遇到劳动纠纷，也是很棘手的事情
去年9月30日，某企业人事部收到一份领取劳动争议仲裁裁决书的通知，但是该企业的HR张先生却不愿在当天就去仲裁庭领取。为什么呢？
他是这么想的：如果当天就到劳动争议仲裁庭去领裁决书，其实并不合算。因为根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，除终局裁决外，当事人对仲裁结果不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。而该15天是自然日，非工作日，是包含休息日和法定节假日在内的。
“如果我在9月30日领取到裁决书，即从10月1日开始计算十五日期间，但是恰逢国庆黄金周，如在长假中我们去找律师或专业人士，相关专业人士可能没有时间与我们见面洽谈。这意味着国庆节期间的7天被白白浪费掉了，节后仅剩下只有不到一半的时间给我们准备起诉材料，这就对我们非常不利。所以还不如到节后再去领取裁决书。”其实有类似这种想法的人不在少数。
还有，当国庆节期间遇到劳动合同期满，劳动合同期限是否可以顺延？当国庆长假中遇到发薪日，工资应提前支付吗？国庆长假前夕，有的即将临产的女职工要求先请生育假、后请产假，你知道这是为什么吗？
当国庆长假遇到“时效期间”
根据《民法通则》第一百五十四条，民法所称的期间按照公历年、月、日、小时计算。规定按照小时计算期间的，从规定时开始计算。规定按照日、月、年计算期间的，开始的当天不算入，从下一天开始计算。期间的最后一天是星期日或者其他法定休假日的，以休假日的次日为期间的最后一天。期间的最后一天的截止时间为二十四点。有业务时间的，到停止业务活动的时间截止。
如果当事人在9月30日收到裁决书，即从10月1日开始计算十五日期间，如果在10月15日不是休假日，10月15日为期间的最后一天；如果在10月15日是休假日，以休假日的次日即10月16日为期间的最后一天。所以张先生打起“小算盘”来也无可厚非。
特别是如果张先生在9月30日领取裁决书，而对方当事人在10月8日领取裁决书，那么对方不但有更多的准备时间，在诉讼上也可能更加主动。因为当事人15天内未起诉的，将丧失起诉权，同时视为该方当事人接受仲裁结果。而对方当事人迟于张先生去领取裁决书，这样他起诉的最后期限，也随之会迟于张先生最后起诉期限，就可以提前知道张先生是否会起诉，再决定自己是否起诉。
但是要提醒当事人的是，现在有的劳动争议仲裁庭不是通知用人单位去领取裁决书，而是直接将裁决书邮寄到单位。如果该单位的收发室、值班室的工作人员签收了裁决书，也可视为送达。所以用人单位千万不能大意！根据最高人民法院《关于以法院专递方式邮寄送达民事诉讼文书的若干规定》，受送达人指定代收人的，指定代收人的签收视为受送达人本人签收。
有下列情形之一的，即为送达：
（一）受送达人在邮件回执上签名、盖章或者捺印的；
（二）受送达人是无民事行为能力或者限制民事行为能力的自然人，其法定代理人签收的；
（三）受送达人是法人或者其他组织，其法人的法定代表人、该组织的主要负责人或者办公室、收发室、值班室的工作人员签收的；
（四）受送达人的诉讼代理人签收的；
（五）受送达人指定的代收人签收的；
（六）受送达人的同住成年家属签收的。
当国庆长假遇到劳动合同期满
木女士原订立的劳动合同期限为2015年3月1日至2018年2月28日。后木女士产下一子，劳动合同期限续延至2018年10月2日孩子的哺乳期满，而10月2日恰逢国庆长假。木女士认为，她的劳动合同期限应续延至国庆长假结束，这种想法对吗？
根据民法上的规定，“期间的最后一天是星期日或者其他法定休假日的，以休假日的次日为期间的最后一天。”但是如劳动法律法规或规范性文件中有规定的，应优先适用劳动法律法规或规范性文件的规定。根据《中华人民共和国劳动法》和原劳动部《关于劳动合同期限问题给浙江省劳动厅的复函》(劳办力字〔1992〕2号)的规定，对于劳动合同终止的截止日期的计算，应以劳动合同期限终止日期最后一天的24时为准。如果有工作任务超过最后一天24时的，应以完成工作任务的时间作为合同终止的时间。据此，木女士劳动合同期限应续延至2018年10月2日终止。
还有一位职工劳动合同期限为“2017年9月24日至2018年9月23日”，但如果这位职工最后一个工作日9月23日要上夜班，一直工作到9月24日凌晨5点，他的劳动合同就应在9月24日凌晨5点终止。这意味着什么？这位职工的终止劳动合同的经济补偿可能要多拿半个月。
因为劳动合同期满，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。而这个经济补偿是怎么计算的呢？经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。就是说，如果劳动者在本企业工作一年整，经济补偿为一个月的工资；而如果劳动者在本企业工作一年零一天，经济补偿为一个半月的工资，即多干一天，企业要多支付半个月的工资。
当国庆长假遇到发薪日
小李所在企业规定，每月5日通过银行支付工资。国庆长假期间，应当何时支付工资？因为企业是通过银行支付工资的，应支付时间还是10月5日。根据《上海市企业工资支付办法》，企业应当每月至少支付一次工资，支付工资的具体日期由企业与劳动者约定。如遇法定休假节日或休息日，通过银行发放工资的，不得推迟支付工资；直接发放工资的，应提前支付工资。
当国庆长假遇到休产假！
国庆长假前夕，某单位HR王女士碰到一件令她感到困惑的事情：即将临产的女职工朱女士向单位正式提出：先请生育假后请产假。王女士感到很奇怪：这98天产假和30天生育假不是连在一起休的吗？相关待遇不也是一样的吗？人家总归是先休产假后休生育假，为何朱女士一定要先休生育假后休产假呢？这里面有什么蹊跷呢？
后经专家指点，原来法律上并无规定产假期间遇法定节假日顺延，因为设立产假是为了女职工恢复健康，不能说遇到法定节假日，职工身体就停止恢复。但是生育假是计划生育的奖励，既然是奖励就应当是实打实的，不能说好奖励30天，上个月遇到春节，就赖掉3天。上海市卫生计生委等部门也明确表示：“生育假30天”一般应当与产假合并连续使用（包括双休日），遇法定节假日顺延。王女士这才恍然大悟：原来在国庆前临产的朱女士，如果先休生育假后休产假，因为在休生育假期间遇到3天法定节假日，就可以将生育假顺延，即可以多休3天假；而如果先休产假后休生育假，因为产假期间遇到法定节假日不顺延，所以她就享受不到这个待遇了。那么，对此要求，单位是否应该批准呢？
因为产假是从预产期前15天就开始请的，所以从道理上讲，总归是先请产假后请生育假。但是对于这一点，用人单位最好在规章制度中明确：女职工生育一律先请产假，再请延长的生育假，以免发生争议。另需注意的是，尽管生育假30天遇到法定节假日可以顺延，但是生育假期间社保发放的生育生活津贴，还是按照30天发放的，并没有包括顺延的期限。那么顺延的3天职工工资由谁支付呢？还是应由用人单位支付。因为法定节假日本来就是带薪的。
此外，根据规定，遇法定节假日顺延的有：配偶陪产假、婚假等。遇法定节假日不顺延的有：丧假、探亲假、病假、产前假、哺乳假等。
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2018-09-30 12:31:45