最近这些日子我们经常听到“全球思维”这个词。到底什么是全球思维的真正含义?我们怎么判断某个人是否具有全球思维?

对中国员工而言，全球思维是可以被训练和发展的么?什么是全球思维?

有关全球思维的定义很多，通过对相关论述的研究，我发现下面的因素在全球思维的诸多定义中比较普遍：1.对不同文化保持开放、了解和尊重的态度;2.接纳这些不同与从本土文化中学习一样重要;3.对多文化的企业和社会环境的复杂性感到适应甚至是兴奋;4 .拥有全球范围的职业网络;5 .灵活性;6.适应性;7.同理心。简而言之，拥有全球思维的人有着全球的视野而不仅仅是本土的，他们常常把这种全球视野至于本土视野之上。

我最近看过一篇采访过一些中国商业领导者的调查报告，这些中国领导者声称过于全球化并不是一个好领导的特质。当我在自己的第一部书《中国商业领导力》中做相同的调查时，一个就职于欧洲企业的中国CEO 告诉我，他对于自己国家的忠诚和责任，要高于他对所在企业的热爱。从纯粹的爱国角度来讲，这是好的，但是如果这位CEO身处在非纯粹本土的角色中，这恐怕就不是非常合适了。跨国企业需要能进行全球化思考和行动的领导者，而不是本土化的领导者。

全球思维的评估

在外派一名员工出国以前，明智的企业会对员工的全球思维水平进行评价。如果这名员工的全球化水平不够高，这次岗位安置就很可能失败，这样对企业、对员工及其家庭都会带来比较大的成本损失。在外派员工以前，企业可以通过以下几条对员工进行评估：

1.确保这位员工想要去，有热情去。

2.员工是否很好地掌握了英语交流技巧?

3.这位员工是否对价值观的改变保持开放的心态?

4.这位员工是否可以像对待中国文化下的价值观和常规行为一样对待其他文化下的价值观和常规行为?

5.是否可以证明这位员工对国际生活方式有热情?

我的建议是在签署外派协议之前，先通过行为事件访谈法寻找到可以证明员工有上面提到的这些特征和渴望的例证。

全球思维的发展

最后一个问题是是否可以发展中国员工的全球思维，答案绝对是肯定的。下面的做法可以帮助企业成功的使中国员工的思维变得更加国际化：

● 暂时海外派遣。这个安排可以短些(1∽3个月)或者长些(6∽24个月)，这样安排的目的有两方面，一方面是为企业的海外岗位提供一位努力工作的中国员工，另一方面是给员工提供一个在国外生活和工作的机会。如果这种安排能顺利进行，企业和员工都会受益。

● 跨国工作组。这种方式虽然比不上在国外生活的效果，但确实可以使中国员工了解来自不同地域的人的思维方式。如果这位员工思维开放，也许他就会学习新的技术和新的解决问题的方式。

● 训导。当一个员工想要出国工作，为他们安排一位曾去过要去国家的导师和教练会很有帮助。这位教练可能是位中国人，他可以表达出出国后的感受和面对的挑战。另外安排一位国外教练来开始这段需要真正转变观念的思维洗礼也很有帮助。

● 跨文化训练。我特意最后提出这点，因为很多公司都认为只要开展一些培训课程就能万事大吉，这是错误的。

训练很重要，但是比智力训练更重要的是心理训练，发展全球思维更多情况下是一种心理挑战。