员工关系管理的三个维度
知识库 > 员工关系 > 正文 1892 2017-05-18 09:24:34

员工关系管理大家看起来纷繁复杂,从广义上几乎是无所不包,从狭义上也包含了人力资源很多功能。大家好像是无从下手,但是我看实际上比较简单,就是三个方面,一个是情理,第二个是法理,第三个是管理,从这三个...

员工关系管理大家看起来纷繁复杂,从广义上几乎是无所不包,从狭义上也包含了人力资源很多功能。大家好像是无从下手,但是我看实际上比较简单,就是三个方面,一个是情理,第二个是法理,第三个是管理,从这三个方面能够把员工关系很好的把握

为什么这样讲呢?因为情理背后蕴含是企业理念和价值观,也就是说你作为企业老板,你领着企业到哪里去。

有的企业老板把自己想法定义成:我在未来三年内要成为500强公司,我的企业未来要赚取更多的利润,我的企业未来要做大,大到什么程度他也不说,特别是很多民营企业企业家抱负很远大。也有的人说我要为人类创造价值,但实际上呢他嘴上讲以人为本,心里头只想赚钱,他们创办企业的唯一目的就是要赚钱。当然有一些基业常青的公司,他们创造企业的目的,比如说强生,他就是用健康的产品和服务为人类带来健康,所以这样的理念有可能是基业常青的一个奥秘。

因为从情理的角度我创建这家公司是为了谁,在这种情理的背景下他们对员工人性的判断是完全不同的。有的对员工的认识是能动的,相信员工能够把事情做好,他们都有成功的欲望和动机,只要你给他提供足够的培训,你给他提供一个合适的资源和环境,他能够把事做好。在这样的判断和理念上,企业对员工一些管理比较人性化,正像麦当劳就是以奖励为主的激励机制,员工关系比较和谐。还有一些企业认为员工天生就是偷懒,这个员工经常上卫生间,蹲在那里一蹲半个小时,干什么,吸烟。为了不让员工偷懒在卫生间里放上摄像头,个别血汗工厂就是这么干的,为什么会有这样的做法,包括对员工搜身,他判断你有可能偷东西,所以要搜身,不同情理假设对员工的判断是不同的。

另外对于员工价值的判断,有的人认为你不就是会喘气的工具吗,这样一个判断每月给你几百块钱就可以了,因为你跟机器一样,机器需要每个月上点润滑油,一按电源就会转。当然有一些比较好的企业把人作为一种资源,这时候他的工资水平基本上能够跟市场接轨,然后也对你会有一些培养,但是他毕竟还是一种资源,资源是供开发的,开发完了拉倒。东北很多城市为什么下岗工人那么多,就是资源消耗型的城市,像抚顺、鸡西、鹤岗现在基本没什么资源了,因为煤炭等资源基本都被挖完了。把员工看成资源,虽然也有一些维护,但是还是消耗的。还有一类企业把员工看成资本,我个人的理解,舒尔茨最早提出人力资本的概念,很重要的一个贡献,具有资本属性的人力资源,具备了剩余价值分配的权利,如果说你不具备剩余价值分配的权利,老板还振振有辞说我的人力资源就是人力资本,还赶时髦地把人力资源部改叫人力资本部,但是员工每天都给最低工资,这都不是他们真实的理念,人力资本一定要参与剩余价值分配。怎么参与剩余价值?有的企业给很好的红利,比如说利润分享计划,有的企业员工持股,比如说像华为这种公司,这些企业的员工已经具备了资本的属性

这里面关于企业的理念和价值观我想跟大家分享一个故事,某外资公司的小家电这个部门有一个猴子的故事。这家外企是一个很好的公司,但并不是在所有的事业部里员工都有同样的感受。在小家电部门,每当有新员工来的时候,他的老员工,或者主管都会给新员工讲一个故事。这家小家电公司对门有一个山西面馆,员工中午到那吃饭,吃完饭老板把帐单拿来,说只吃了一百块钱的面条,按过去惯例应该打9.5折,小家电公司的主管说我们经常来这里吃饭能不能打八折?现在根本不赚钱,新劳动法出台以后我们服务员要上保险,这样吧,我这门口拴了一个猴子,这个猴子每天上窜下跳也是为了吸引客人,你能够让猴子先高兴然后哭,再上窜下跳这个面条就给你打八折。老板笑着说。这个主管非常有经验,他就跟猴子说了几句话,这个猴子真的是先笑后哭,然后上窜下跳,最后挣脱了绳子跑了,最后老板不仅面条没打八折,而且一分钱也没要。大家想想这位主管跟猴子讲了哪三句话。那个猴子这大热天在门口一蹲招揽客户,非常辛苦,基本上比我们很多物业小区保安还辛苦

回答:给她桃子吃

李晶:很好,这个猴子非常高兴

回答:但是桃子被老板拿走了

李晶:很好,这时候它肯定会哭

回答:第三那个老板马上要去什么地方,让猴子说你快点追他就可以把桃子抢回来

李晶:就是说让它努力能够把桃子拿回来。实际上咱们资深的主管讲了三句话,跟这个很类似,咱们这位女士很有智慧,智慧和聪明不一样,现在要是听谁说你很聪明,你千万别高兴,现在聪明和小聪明是等同的,要夸人说你很有智慧。这个主管第一句话讲,你太辛苦了,跟我走吧。猴子很高兴,太阳晒了这么久。然后这个猴子问他,说我到你干什么,这个主管说你继续到我那边表演。猴子一开始想可下要脱离苦海了,才脱离狼窝又入虎口,这个猴子就哭了。猴子就心存侥幸地想是不是到动物园好吃好喝养起来,你让我干什么?我以后把你牵到店里吃猴脑。从一家公司跳槽到另外一家公司,如果新公司还是为了要榨取你脑中的智慧,在这样的理念和价值观下,员工会开心吗?猴子的故事就是他们的写照。最后猴子没办法,虽然拴着铁链子只能跑,所以这个价值观和理念解决一个情理的问题

我们再看下面一个案例。讲的是,有的企业的老板本身就是很黑的,还有的老板是出于他的理念和价值观跟员工不契合。李红到一个公司担任销售主管,尽职尽责,业绩良好,公司对她的评价很好。李红怀孕后对其工作带来一定的影响,销售业绩也有较大的下滑,公司认为她已经不适合现在的工作,决定和她接触劳动合同。李红认为这是不合法的,诉诸劳动仲裁,依据女职工在孕期、产期、哺乳期不允许解除劳动合同的规定,劳动仲裁撤销了这个处理意决定。但是一波未平,一波又起,李红事件在公司引起较的反响,其他员工也嚷着要离职,这样一个案例背景下,老板千万别自作聪明,如果你老搞这种事情的话,没准人力资源部的人会先离职,因为人力资源部也有女员工,到时候同样也会在你身上发生,所以这种情况下企业是不会有和谐的

第二个是法理,有的情理,我对员工很好,怎么样把情理体现在制度中。因为一个观念和一个理念,只有通过制度和流程才能知道贯彻,所以你这些情理是否体现了企业的理念和价值观。我刚才讲了,有很多企业说我以人为本,天天讲以人为本。现在我大概做了一个初步的了解,你把以人为本和企业理念这几个词在百度里搜索一下,会出现无数个很多公司,非常多的公司,但真正做到的有几个,因为他口头上的理念没有体现在规章制度上,或者他的规章制度没有体现在这上面,是假的。第二是否与国家有关法律法规有冲突,比如说员工在试用期内不允许怀孕,比如说试用期的员工一定要拿基本工资,但是试用期工资跟劳动合同法80%基本工资相违背等等,在这种规章制度下一定有冲突,就是你讲的是一套,你做的是另外一套,肯定是有问题的

第三个是管理,有了很好的理念,也有了很好的制度,但是在日常工作中,你的各级主管,你的人力资源部门,是否是按照人事规章制度贯彻,你这个制度首先是合理的,然后是否充分并且很好体现人性的需要。有很多企业理念很好,规章制度很好,但是他不按规章制度执行,比如说有的企业主管跟一个下属,这个下属有哪一个方面得罪了这个主管,这个主管抓起电话,人力资源部李经理,这个人我明天让他消失。老板理念很好,公司的规章制度也很好,但是由于我们管理没有体现规章制度,没有按照法律办事,打官司是在所难免的。大家知道按照新劳动合同法,如果员工没有严重过失,严重违纪,或者证明不胜任,违法解除要按照补偿金两倍进行赔偿。

然后在人性方面,一个人进入企业有几个基本观点,第一个是尊重,这家企业是不是很尊重人。然后有没有基本的信任,像我讲怀疑员工偷东西,员工身体不舒服,吃东西吃坏了去卫生间,他怀疑员工去卫生间偷懒。员工把东西弄丢了,他应该去派出所报案,但是他怀疑这个东西根本没丢,被员工拿回家里去,狠狠的罚员工

所以看起来员工关系管理有很多复杂的八个方面,十大关系,也有很多纬度,但是我们实际上在这三个对员工关系管理有很好的掌握,第一是情理,第二是法理,第三是管理,要体现制度无情,人有情,有理、有利、有节才能管理好员工关系

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