离职面谈,不只是走个形式那么简单!
知识库 > 员工关系 > 正文 1169 商界思维 2017-06-07 08:22:21

领导,有时间吗?我有点事情想要找你谈谈……我相信大多数HR们都听过这句话,也是最不愿意听到这样的话吧。每次听到类似的话我的心就咯噔一下,默念:肯定没好事。尤其跟你说这话的是公司的某位骨干人物。员工为...

“领导,有时间吗?我有点事情想要找你谈谈……”我相信大多数HR们都听过这句话,也是最不愿意听到这样的话吧。每次听到类似的话我的心就咯噔一下,默念:肯定没好事。尤其跟你说这话的是公司的某位骨干人物。

员工为什么离职?是公司管理上出了问题?还是我们HR部门的工作做的不够?员工离职的原因各种各样,我看过的离职申请里十有八九都是家里有事、个人原因、不想干了……让员工卸下心防,了解员工离职最真实和最重要的原因,离职面谈这个环节尤为重要。顺利的话能为公司挽留一名人才,即使员工去意已决,如果能坦诚相待,我们也能从谈话中了解到员工对主管,或者对公司的一些真实想法,从而也能促进公司的不断改善。

那么,怎么来做好员工的离职面谈呢?我们要分为三个阶段。

01

准备阶段

我们要收集员工的一些个人资料,如:入职时间、职位、晋升状况、薪资待遇、家庭情况等,并提前和其部门主管交谈,了解其平时的一些工作表现,以便我们掌握这位员工离职的真实原因。

在和周边同事了解情况时,我们需要把握一个度,就是口风要紧,别等员工还没说什么呢,某某要离职的消息铺天盖地。还有一点很重要,提前准备一些要提问的问题,或者可能需要应对的问题。

02

面谈阶段

当你和员工在洽谈室坐下来后,可以选择坐在桌子的拐角两侧,切忌面对面。一定要试图营造一个轻松的环境。在面谈过程中我们要给予对方充分的表达空间,不要去打断他,学会倾听。让离职员工感受到你的真诚,如果让他觉得你是在例行公事,我们也得不到有价值的反馈。

这里我们有个“三问”原则:问员工,问主管,问公司。问员工在公司承担什么样的工作,在此期间有什么样的成长,离开的主要原因是什么?如果已经有新的工作机会,他的吸引力在哪?问主管给予了你哪些,还有哪些方面未做到的,怎样评价你的直接上司,平时私下部门都有什么集体活动?问公司对你个人的成长给予了什么样的空间,阻力又是什么,公司制度、流程上有哪些不赞同的?对公司有何建议?

03

总结阶段

包含两个层面,一个是为此次谈话做一个好的结尾。感谢员工给公司提出的宝贵建议,我们也要对其承诺此次谈话结果为其保密。员工离职了,不等于和公司就此“一刀两断”,老死不相来往。后续和离职员工保持良好的关系,还可能会给公司带来长远的利益,比如:销售订单,新客户,人才推荐等等。

从HR自身来讲,我们要把每次离职面谈进行总结,包括自身在面谈中做的不好,疏忽的地方,从而改进我们下一步的面谈工作。还可以把离职面谈做成课件的形式,形成企业经典案例,把知识转化为行为,最好也能就此提出我们自己的挽留人才方案,在HR部门组织分享。

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