而且作为一项长期收益，你会意识到你现在评估员工的方法很大程度上只是浪费时间。

　　下面就是你要做的一切：假装你今天就要裁减一名员工。假设你还没有做出选择。但是必须有个人要走。

　　现在想想看：你该怎么决定解雇哪个人呢？

　　与很多简单的方法。你可以根据资格让最后进公司的人第一个走。或者你可以按照薪水的高低来选择，假定工资最低的人是因为他们完成的任务和其他人的那些拿更高工资的人相比最不重要。（事情并不总是这样，但是为了避免争论，你可以假装事情就是这样）。或者你可以按照职能来选择：你可能认为销售是很重要的工作，而维护则不是那么重要，起码从短期来看是这样。

　　问题是简单的方法常常是最糟糕的方法。例如，你最好的员工也有可能是最新的员工。你是否真的愿意让她走？

　　另一个简单的方法是利用绩效考核数据，但是这种方法的结果可能出乎预料。当我在一家工厂工作的时候，经历了一次裁员，我们的人力资源经理建议使用员工评估作为一种客观、平等的雇佣机会分配工具。

　　每一位经理，包括我在内，都全力推动这个计划。我们觉得评估对于给员工提供反馈来说非常好，但是我们无法用它来决定我们应该让谁走。

　　从某种角度上说，我们的感觉是正确的：至少有一些员工，这些人是我们无法失去的，可是却在评估中获得了最糟糕的成绩。当然，从另一个角度上说，我们这样的感觉是错的，因为我们都愿意使用一个无法评估衡量真实的、有意义的绩效指标的评估系统。

　　那你应该如何决定该让谁走呢？不要把你的决定建立在“人际关系技巧”、“团队工作技能”或者“注重细节”，或者诸如此类的员工评价俗套之上，它们听起来很不错，但是却无法衡量真实的技能水平。

　　挑选那个对企业成功贡献最小的员工。使用数字、行动和完成率。关注最终贡献。某位费用高、脾气大的销售人员也许在标准的评估中得分不高，但是如果他能够带来大部分的收入，你就不能失去他。

　　所以，让我们来看看你该怎么办。首先，给你的员工打分，衡量他们对于公司运营和利润做出了多少贡献。使用这种方法能够帮助你衡量对业务的真实贡献程度：也就是从结果进行衡量。这种方法让你能够更精确更公平地评价每个员工。

　　然后，如果你得分最低的员工已经成了公司的负担，不要让这种糟糕的局面延续下去。