现在，我们可能已经找到了正确答案的所在了。按照盖洛普组织从2000年就开始进行的归属感调查得出的结果，员工对于公司内部情况表示满意度的比例一直保持相对恒定——这就是不到总数的三分之一。

　　最近，盖洛普发布了2011年第三季度每日跟踪调查的结果；最新的数字是29%，相比近十年中期历史最高值低了一个百分点。完全没有归属感的比例则达到了非常令人沮丧的程度——这就是接近52%，与去年同期相比有一个百分点的出入。而在所有劳动者群体中，归属感最低的部分是中年熟练工人。

　　盖洛普指出，来自其它方面的大量研究报告也可以证实，员工归属感较高的公司更容易表现出“业务加速发展的趋势”，而与此同时，更高的归属感也可能导致对“生产效率低下”问题的容忍度上升。

　　在确认缺乏归属感这一现象的存在之前，我们应当对产生的具体原因进行深入探究。造成这种情况的一项重要原因就是很多员工认为自己没有得到足够的信任。他们认为高层管理人员总是不遗余力地推卸掉自身应当承担的责任并攫取更多的额外收入，而与此同时中下层员工则失去了获得进步和提高的宝贵机会。由于某些高层管理人员缺乏足够的远见（这才是需要领导发挥独特作用的领域）以及既定的目标（公司应当做什么），从而让这种感觉在公司内部迅速蔓延开来。

　　从个人层面来看，员工对公司没有太多归属感的主要原因就是对上级的工作表现不满，认为他们没有做什么重要的事情，并且不认可自身的出色工作。

　　因此，对于领导者来说，应当怎样做才能有效应对接下来的挑战呢？首先，就是要明白解决该问题并没有捷径可走。如果基层员工对高层管理人员没有足够信心的话，领导者就必须找到方法来证明出自身的价值所在。与此同时，如果员工感觉自身与工作之间没有什么联系的话，他们也必须找出造成这种情况的原因来。

　　对于公司来说，弥合人员之间鸿沟的常用方法就是对目标进行重新标定。原因就在于目标感会让管理层与广大基层员工凝聚为一体。人们可以将公司存在的原因定义为目标。而坚定目标就可以成为远见——我们希望达到的目标；使命——我们想做的事情；以及价值观——让我们凝聚成为一体的真实原因等方面的催化剂

　　正如我在撰写一部与目标相关书籍时所发现的，它并不是一种巧妙的文字游戏。对于公司来说，这属于一项最基础的问题。也就是说，只有在员工了解到公司宗旨之后，才会明白自身工作将如何促进目标成功实现的。

　　在各行业的顶尖公司中，人们就可以看到目标感淋漓尽致的表现。当与这些公司进行联系的时间——无论是作为一名客户、病人、最终用户甚至来访者——人们都可以获得类似的感觉，这就是“这些人是真的知道自己在做什么事情。”

　　目标不是天上掉下来的；它来源于公司领导，并贯穿到内部的方方面面。举例来说，高层管理人员就应当关注问责情况和透明度；他们还应该与基层员工保持经常联系。以此类推，中层管理人员也应该仿效其做法。最终，基层员工就可以认识到这一点。如果采用的是自上而下的模式，所谓坚定的目标并不能坚持下去；只有坚持从下到上，一步一个台阶，才能够保证目标实现茁壮成长。因此，这就意味着所有人都需要尽到自己的责任。

　　按照19世纪英国政治家本杰明-迪斯雷利的观点，“成功的秘诀就在于向着既定目标坚持不懈地前进。”