这是我在查阅咨询公司People Metrics发布的《2011年员工参与趋势报告》时突然想起的问题。长期以来，员工参与一直被视为工作场所的关键驱动力，因此对于它的研究就像是家庭手工业。

　　People Metrics的新研究报告包括一段基于目前的员工参与状况而提出的三条理论。每一条理论都反映出经济衰退对员工的影响，因此值得我们探索。

　　理论1：相对性。2007年，People Metrics最后一次进行这项研究时，“大多数的员工有一个朋友、邻居、家庭成员或者同事因为可以获得更多的薪水、更好的福利和晋升机会而跳槽”。如今，那个同事可能认识那些被解雇或者没有工作的人。所以，那片草地并没有那么绿，我很高兴我现在所处的位置。

　　理论2：员工应对。艰难岁月是人们开发新形式的动机。“面对变化和不确定性，很多员工可能会选择寻找情感满足作为动机而不是依靠物质奖励”。此外，此调查中引用的决定后调查显示员工们评估一份工作要权衡很多因素，但一旦他们决心留在这个公司，只有少数几个选项会迫使员工“屈服于目前的工作环境”。

　　理论3：公司经营状况的改善。“积极参与的员工”数量四年以来一直稳步增长，但是该研究是假定企业环境有所改变，因为表现不佳的公司也可以运转正常。因此，接受调查的公司更强健，结果是如今受调查的员工中10人有8人说他们的组织名声很好。对组织的这种感觉一定会让员工对他们的工作场所产生更积极的感觉。

　　那么员工们还在这里是因为他们不得不在这里还是因为他们喜欢在这里呢？我想基于这个报告我们可以公平地总结为答案是两者。是的，员工们还在这里是因为他们的选择有限，但是他们也已经学会喜欢它，而雇用他们的组织也是如此。

　　这类的报告表明员工是很有弹性的。他们经历了艰难时期和裁员时期，并且能够坚持下来。如今还在工作岗位上的员工是幸存者。但他们所做的不仅仅是为了幸存，他们是多产的。经济研究表明失业率居高不下的一个主要原因是员工们可以用更少的资源做更多更多的事情。

　　然而，公司不能用更少的人做到的一件事情就是增长。他们需要增加员工。而当他们增加员工的时候，他们的员工对雇主的感觉将更为重要。如果有一个可行的替代方案，参与成为一个员工去留的关键因素。

　　People Metrics的研究引用了员工参与的一个关键驱动力：目的。很简单，当员工们知道他们的工作，知道他们正发挥着积极作用，他们会感觉更有动力，也就会更加努力地致力于他们的工作。

　　无论是在繁荣时期还是困难时期，没有公司可以忽视这样的因素。如今组织需要大家团结起来朝着同一方向和同一目标努力。