通常情况下，员工敬业度调研分成五个步骤：

1.设计敬业度问卷。

敬业度问卷的设计其实是一个难点，很多企业HR在设计敬业度问卷时，忽略了员工在填写敬业度问卷时的效度，往往凭借自己的个人习惯，直接让员工直白地自我评价，表面效度很高，其实很容易受到员工社会赞誉倾向的影响或者仅凭主观感受而出现不真实的回答。另外也有不少企业HR在设计问卷问题时，靠拍脑袋设置问题，导致问卷不全面。这些都是在敬业度问卷设计中需要避免的。

设计问卷有几个注意事项：

A．敬业度问卷的问题要避免主观评价。在问卷设计时，避免直接让员工自我评价，而是多问组织给予员工支持的问题，这样就能削弱或减少员工自我评价所带来的不真实性。比如想了解员工对薪酬的想法，不能直接问：“您对薪酬满意吗？”，而是问：“我们公司的薪酬调整制度（包括调薪和降薪）是客观、合理的吗？”

B．通过设置相关性问题确保问卷的效度。在问卷中，设置一些类似的问题，如果同一答题者其答案前后不一致，则说明回答者并没有真实的填写问卷信息，可以视作问卷作废。这样能有效的保证问题回答的真实性。

C．敬业度问卷的问题要全面。比如有些企业问的问题全是薪酬类的，敬业度调研成了薪酬调查了。影响员工敬业度的因素不仅有薪酬，还有许多如福利、职业发展、工作环境等等。因此敬业度的问卷中的问题一定要包含范围广，每个问题都具有指向性。

2.发放与填写敬业度问卷。

企业HR在发放问卷时，要确保全体员工都发放到了，覆盖面一定要广，否则收集的信息不具备代表性。同时，企业HR还要做好问卷填写的说明工作，防止员工填写不符合规定。有时，为了保证员工填写更加真实，一般采用匿名填写的方式。

3.敬业度问卷的回收与统计。

敬业度问卷的回收最好是用电子邮件回收，让员工直接将填写的问卷发送到HR指定的邮箱，这样不至于内容外泄。

敬业度问卷统计时，要对一些无效问卷进行处理。比如一些空白问卷，或只填写了几个问题的问卷，可以视作废弃问卷。另外对一些经过测谎测出不真实的问卷，也要剔除出去。

4.敬业度调研结果分析。

敬业度调研结果分析，主要分析各个因素的得分情况，对各个驱动因素与敬业度的行为表现结果进行相关性分析。那些对员工敬业度有较强的正面影响，较弱的负面影响的因素，就是企业需要提升的和关注的。

5敬业度改进方案。

根据敬业度调研结果以及分析出来的结论，有针对性的关注哪些能提升员工敬业度的因素，并制定相应的改进措施，形成一套行之有效的具体方案。

员工敬业度调研的五个步骤，缺一不可，环环相扣，惟有根据各个步骤认真把握实施，把握其中关键细节，方能使员工敬业度调研在公司顺利开展。