所谓“机会”与“风险”其含义不言而喻，政策调整得好，原来对公司不满意的员工满意了，敬业度上升了，这就是机会；反之就是风险。但是如何能够量化的计算出机会与风险，却是困惑所有HR的问题。

下面我们通过一个实际案例来介绍路径分析在敬业度调研中的应用。路径分析最早应用于遗传学的研究，现在已经被广泛的应用于管理的各个领域。由于路径分析是一个比较复杂的统计学分析模型，在这里我们不对它的分析过程与方法进行详尽的说明，而是通过具体的分析结果说明它在员工敬业管理方面的应用方式。

事实上，在任何一个企业中，影响员工敬业的因素都是繁多的，而且这些因素之间也存在着复杂的影响关系。下图是一家公司的敬业度驱动路径图，该图中的驱动关系和路径系数可以通过路径分析获得。需要说明的是，在任何公司中，影响敬业度的驱动因素基本都可以概括成下图中所列示的15个，但是不同公司中各因素之间的影响关系和路径系数可能会有很大的差异。

员工敬业度路径图

限于篇幅，我们仅以“工作任务”对员工敬业度的驱动来进行说明。工作任务对于员工敬业度的驱动途径（或称“影响路径”）共有两条：一是直接进行驱动（路径系数为0.5321），一是通过内在激励进行驱动（工作任务对内在激励的路径系数为0.4843，内在激励对员工敬业的路径系数为0.4387）。因此，工作任务对员工敬业度的总驱动系数为两条路径上路径系数的乘积和，即0.7446（0.5321+0.4843×0.4387）。按照此种方法可以计算出所有因素的驱动系数。

定量的计算出各因素的驱动系数以后，预测员工针对个因素满意度的变化，可能给员工总体敬业度带来的影响就变得相对简单了。还是工作任务为例，目前该因素的满意度为37%，如果调整得当，不满意的63%的员工满意了，员工总体敬业度就会上升47%（变化比率×路径系数，即63%×0.7446）；反之，现在满意的37%的员工变得不满意了，员工总体敬业度下降28%（变化比率×路径系数，即37%×0.7446）。下表是对该企业各驱动因素的分析结果。

机会

威胁

从表中可以看出，每个因素的上升和下降空间。如果把上升空间看作机会（纵轴），把下降空间看作威胁的话（横轴），以（0.14，0.3）为原点可以建立一个二维的坐标。将各个因素放入坐标中去，可以形成上图。

从图中可以看出，在第一象限的因素能够给员工敬业度带来较大的上升空间，但也面临较大的下降空间，需要慎重对待。

在第二象限的因素能带来员工敬业度较大的上升空间，而且员工敬业度下降的空间并不大，这是企业应该重点关注的。

第三象限的因素即使得到改善，员工敬业度上升或下降的空间都不大，因此不需要花精力去关注。

第四象限的因素，即使改善这些因素，员工敬业度上升的空间也不大，但员工敬业度下降的空间却很大，这类因素应不予以关注。

根据上面的分析，我们建议该企业在以下四方面加强改善：

1．政策。提高员工对政策的满意度，在政策制定前，多了解员工的信息，确保员工对政策的认同感和满意度。

2．资源。为员工积极提供资源的支持和配合，确保员工对资源的需求。

3．人力资源。在人力资源方面，需要努力解决员工关心的问题。

4．职业发展机会。建立员工职业发展通道，给予员工培训和学习的机会，确保员工有足够的成长空间。

总之，对敬业度调研结果的深入分析是提升企业员工敬业度的前提和保障，根据分析得到的结论和建议是我们企业进行敬业度改善的关键点和着力点。