负能导致企业疲态

　　鲁柏祥：我发现，中小民营企业在劳动用工上普遍存在两个倾向：一是休假时间很少，很多企业实行1周6天工作制，甚至1个月只休息一两天；二是每天工作时间很长，不少制造型企业通常是两班倒。

　　《浙商》：我们在采访中也碰到很多这样的企业。

　　鲁柏祥：无论是操作者还是管理者，这种管理方式我们已经司空见惯。这样的管理更适合创业初期：企业给加班的工人发加班工资，而工人也想多赚点，他们认为出来打工就是多干活。

　　《浙商》：现在不管是企业还是个人，竞争越来越激烈，人们似乎越来越繁忙，有干不完的活，做不完的事。

　　鲁柏祥：如今，企业的劳动力与机器设备等各生产要素都发生了变化。在这个阶段，如果企业仍然以体力劳动为主，显然与今天的形势及企业发展要求不相适应。

　　当人们的身体长期得不到休整，就根本没有时间与精力去学习或者接受培训，每天都是没日没夜地忙啊忙，长期处于不断付出的负能状态时，无论是体能还是智能都会不断下降，人只能是变得越来越落俗。

　　我们发现，这样的人往往是迷茫的，他们没有很大的进取心，没有激情只有疲态。他们的效率越来越低，进入恶性循环。与此同时，企业所采用的工艺、技术与原材料都在提高。在企业的各类生产要素中，人的水平落后于技术水平。生产要素的不匹配导致产品质量不稳定、返工率提高、顾客的投诉增加，市场也越来越不稳定。人的疲态，最后导致整个企业也处于一种疲态，企业的竞争力必然会下降。

　　《浙商》：那么企业如何扭转这样的恶性循环呢？

　　鲁柏祥：虽然企业疲态表现在职工身上，但是企业要扭转这样的恶性循环，突破口不在职工身上，而是在干部身上。不过很多老板的做法往往是简单的粗放管理方式：生产或市场出了问题就压干部，干部只能简单地压下级。

　　在西方资本主义发展早期同样是这样，但今天早已不是那个时代了。“包身工”式的管理，只能产生“血汗工厂”，从老板到员工赚的都是“血汗钱”。这种“血汗工厂”已经不适应今天全球化知识经济的发展要求，与知识创造财富的原理背道而驰。

　　一个人如果长期工作而不知道休息，效率必然下降，边际效益递减。在学校里上课，一定有课间休息、周末、寒暑假。看起来这些时间是浪费掉的，但这也使得教学期间的效率得以提高，反而比连续疲劳“作战”的效果更好。

　　同样的道理，企业家看问题也应当从整个过程看，而不是局限地看到一段时间的得失。今天工作6个小时，肯定比5个小时做得多。不过，劳动的过程都是付出的过程，企业应当建立劳动补偿机制，否则长期只有付出就会导致枯竭。

　　强制休假一箭多雕

　　《浙商》：那么对于付出应当如何做出补偿呢？

　　鲁柏祥：这种补偿分为身、心两个方面。“鲁班”学员、浙江易得力脚轮有限公司董事长胡坚兴的做法我认为值得大家借鉴，那就是从干部入手，让他们强制休假，腾出时间来思考更多新的方法，使工作更加有计划，从而使管理更加有效。与此同时，干部们才有更多的时间去学习，精力也会更加充沛。干部队伍个体效率的提高，通过其与下属之间的乘数关系，会影响其分管的每一个人，这样一来就会使整个组织的效率大大提高。

　　《浙商》：很多企业都是“一个萝卜一个坑”，干部休假了，谁来顶替做他们原来的事情呢？

　　鲁柏祥：因为要休假，干部不得不去培养手下，使手下能够顶得上。这样一来，干部手下的人得到机会锻炼，慢慢地成长起来，老板通过这样的实战演习也可以看到下面的人到底是行还是不行。这样，对于老板不是进退有余吗？另一方面，老板也能看出休假的管理层是否真的称职。对于企业，这是一举多得的事情。

　　《浙商》：干部去休假了，对部门的考核算谁的？

　　鲁柏祥：干部在休假期间，部门所有的考核还应该落在休假的干部身上，而不是一休就不管了。正因为如此，干部更加不会随便放手，而会在平时认真负责地指导下属。

　　《浙商》：在很多企业，老板会说，我们现在忙都忙不过来，等以后走上正轨了空闲下来再让他们休假吧。

　　鲁柏祥：错！目前忙不过来，还不如反其道而行之，使管理层从劳力走向劳心，从而使整个团队更加专业化与职业化。

　　在“鲁班”学员交流中，胡坚兴提出：公司规定管理人员每年必须休假一个月，看看其培养下属的实绩。优秀管理者会将责任交给下级而不是上级。休假期间，下属的业绩要纳入管理者的绩效考核。同时，管理者必须强制轮岗（管理人员不能呆在同一个岗位上超过3年，技术人员不能呆在同一个岗位上超过5年），企业不应有“座山雕”。

　　我认为胡坚兴的这个观点很有见地。他们几年前开始，在公司推行干部强制年休假的制度。现在公司发展得很好，上下都很轻松，真正做到了快乐工作、快乐创业。