我们经常会在一些影视作品里或者财经类畅销小说中，看到职场里的尔虞我诈、勾心斗角、甚至为了谋取利益不择手段地伤害、侵犯他人。这种侵犯行为虽然实现了某些人的利益，但对整个组织氛围却产生极坏的影响。领导者当然希望避免、减少组织内负面消极的氛围，取而代之的是：员工们应该是开诚相见、相互协作、无论是公司的还是个人的利益都能够通过合理合法的途径得到实现。

　　员工们永远像相亲相爱的一家人、“不抛弃不放弃”的理想状态似乎有些可遇不可求。组织内总有着或明或暗的侵犯行为。那么，人们为什么会产生有目的、有意图地伤害他人的行为？也就是说，人们为什么会产生侵犯行为？在那些强调和谐的组织中，为什么还是会有伤害组织氛围和人际情感的伤害行为？

　　从生物学角度的解释，无论是动物行为，行为遗传还是雄性激素等理论，都倾向于把侵犯定义为是人类的本能。这些个理论流派到今天仍然有进展和大量的应用。例如，研究发现雄性激素在动物发生侵犯行为过程中起到很重要的作用。前一段时间，我国某著名足球队挑选队员就把雄性激素当成了一个标准。其默认假设应该是雄性激素较高的球员在场上更具有侵犯性。在下以为，如果这种角度的解释能够成立的话，人们就基本上不可能停止侵犯行为。很简单，如果地球上所有生物都停止侵犯，地球该有多么的拥挤不堪。这似乎是不可能的，因为最简单的生物循环也将因此而停止。

　　被广泛接受的理论是美国心理学家多拉德和米勒等人在1 9 3 9年提出的挫折侵犯理论，它把人类的侵犯行为定义为对环境条件的反应。这个理论的主要观点认为，侵犯是挫折的一种后果，而所谓挫折，就是当一个人为实现某种目标而努力时遭受干扰或破坏，致使需求不能得到满足时的情绪状态。他们认为，侵犯行为的发生总是以挫折的存在为先决条件；反之，挫折的存在也必然会导致某种形式的侵犯。早期的研究将挫折与侵犯之间定义为一种简单的、一一对应的因果关系。

　　这多少有些绝对。于是米勒在1941年修正了这一理论，认为挫折的存在，不一定会导致侵犯行为；但是，侵犯行为肯定是挫折的一种结果。伯克威茨继续的研究就更有意思。他认为，挫折的存在并不一定会导致个体发生实际的侵犯行为，只能使个体处于一种侵犯行为的唤醒状态。侵犯行为最终是否会发生，取决于个体所处的环境是否给他提供侵犯线索，也就是所谓的“由头”。

　　以上是社会心理学在“挫折——侵犯理论”的演进过程，当然研究还在继续，但至少到目前给我们一个结论：挫折是引致人类侵犯行为的一个条件，但不是唯一的条件，挫折的一个直接作用是强化了侵犯行为的动机。在管理实践中，挫折侵犯理论给领导者以下3个启示：

　　1、侵犯行为注定是普遍存在的。因为没有哪个组织能够为所有成员提供一帆风顺的成长。即使组织在制度上期望帮其成员发展，但每个成员的个体差异势必会造成不同的心理反应。挫折是难免的，侵犯的可能性就是难免的。

　　2、积极地分析和面对侵犯行为。当出现了某些侵犯行为或甚至是暴力事件时，领导者不要直接把此类事件归结为简单的个人行为。首先要认真分析一下引发侵犯行为的由头，很有可能员工的侵犯行为是由于他在工作过程中遭受了一些挫折而选择的发泄方式。如果说这种挫折是由员工所在的企业所带来的，企业则需要积极地采取措施帮员工扫平一些障碍。另外，如何引导员工来正确的面对挫折也是一个重要问题。组织不能一味地强调员工的薪酬、激励、绩效考核，更应该关注一下员工的心理状态。心理健康、积极向上的员工队伍才是企业持续发展的基础。

　　3、毋庸置疑，侵犯行为对行为主体、对象以及环境都会造成负面影响。如果这种行为发展为一种社会关注，还会极大地影响组织形象。一个效益再高的企业，如果内部总有“很给力的事件发生”，似乎也算不上什么成功吧。让自己的员工健康、快乐的工作生活就是企业应该承担的最基本的社会责任，而这一点恰恰是组织最高领导者应该重视的。