裁员一直以来被企业视为危急时刻自救的必经之路，当企业的资金链断裂，裁员便成为缩减开支，降低成本的首选。但长期来看，裁员无疑破坏了企业与幸存者之间的信任，而如何重建企业与幸存者之间的信任是企业转型或重组能否制胜的关键。本文从信任发展的动态角度，将信任的破碎与修复分成三个阶段进行讨论，希望能为企业的人力资源实践提供参考。

　　研究背景

　　经济的不断发展促使市场竞争日趋激烈，要求企业不断创新，灵活应变，以适应市场环境。近来，由全球性金融海啸引发的经济危机，迅速波及全球许多国家及各个行业，众多企业在面临抉择，寻求出路的状况下，都迫不得已的走上裁员之路，并以裁员作为缩减成本的主要手段，以达到转型或重组的目标。企业中的“幸存者”作为企业商场再战的中坚力量，成为企业实现重置目标的后备军。企业的裁员行为无疑会伤害“幸存者”的感情，也会导致企业与“幸存者”之间心理契约破裂和信任的破碎，“幸存者”对企业产生怀疑，对离职人员怀有负疚感，对自己的将来感到不安，在今后的工作中如履薄冰，一旦有合适的跳槽机会，他们便会扬长而去，给企业带来更大的损失。所以，研究企业与“幸存者”之间的信任重建问题迫在眉睫，以前的研究主要停留在讨论重建信任的必要性及如何重建信任，而本文把企业与幸存者之间的信任看做是动态发展的持续的过程，着重研究裁员引发不同阶段不同类型的信任破碎问题，以及针对每一阶段的信任修复策略，给出人力资源实践方面的建议。

　　裁员后企业与幸存者信任破碎分析

　　Shapiro，Sheppard和cheraskin认为，信任是持续动态发展的过程，并把信任的发展分为三个阶段，每一阶段以前一阶段为基础建立。

　　（一）谋算型信任（Calculus-based trust），这一阶段的信任建立在理性选择的基础上，是指在经历裁员之后，幸存者怀着不安和担忧，对企业重新审视，完全处于利己的立场，计算留任后得到的报酬，来权衡在企业得到的利益，决定今后工作的态度和行为。

　　在这一阶段，幸存者主要考虑与企业之间的“交易”使他们重新评价自己与企业的关系，产生消极的工作态度和行为，一旦出现更好的机会，他们就会解除契约，选择能给予更好条件的企业。

　　（二）了解型信任（knowledge-based trust），这一阶段的信任建立在可以预期对方的行为，能够对对方行为进行充分解释或理解。这一阶段信任的破坏，会导致幸存者对企业丧失信任，破坏幸存者对企业行为的美好预期，颠覆企业在幸存者心中原有的形象，反映在工作态度和行为上，幸存者会表现出抱怨增加，玩忽职守，他们认为，尽快离开公司是对企业单方面破坏信任的最好惩罚。

　　（三）认同型信任（Indentification-based trust），建立在员工对企业目标和文化的高度认同，企业目标与员工个人目标相符，在完成工作的同时，员工可以不断获得个人成就感。裁员过后，由于部分工作岗位的空缺，职位的升迁变化，幸存者会考虑自己在企业中的职位角色是否会发生变化，他们期望自己能够被重用，实现晋升的目标，但如果企业对空缺职位大量引进外部人才，这时，幸存者对企业的认同信任就会破碎，基于此，幸存者会对目前的职位角色所处的环境重新评估，并重新规划自己的职业生涯发展，时机成熟，就会选择跳槽。

　　信任修复的重要性

　　大量的研究表明，组织中的信任直接影响到员工的工作满意度，组织承诺，组织公民行为，及与企业的心理契约，影响到幸存者的留职意愿，及个人的工作绩效，团队的绩效，企业的凝聚力，甚至是企业目标的实现等多个方面。企业实施裁员后，幸存者与企业的信任破碎会直接影响企业下一步的行动，在困难面前，企业只有分阶段积极的修复信任，才能实现浴火重生的目标，否则，企业失去的不仅仅是优秀的员工，更失去了声誉和东山再起的本钱。所以，怎样在裁员后，修复破碎的信任问题便成为企业应该考虑的关键问题。

　　信任修复的策略

　　（一）谋算型信任的修复策略

　　上文提到过，这一阶段，幸存者的心理活动主要关心的是在企业中的既得利益，因此，企业应在裁员之后重新制定公平合理的报酬体系，实施多劳多得的原则，以及灵活多样的薪酬分配体制，按照不同层级，不同年龄，不同工龄对员工实行多种激励措施，明确岗位职责和绩效标准，根据工作质量相应调整员工薪酬；还要定期举行形式多样的沟通活动，在轻松的气氛中，为幸存者和新搭档构建更多相互了解的平台；还要实行新一轮的人力资源培训政策，及时对需要调整工作的员工进行岗前培训，减小幸存者的心理压力，整合工作流程，缩短工作适应的时间，为他们能够更好的胜任新工作创造条件。

　　（二）了解型信任的修复策略

　　裁员过程中不能出现“暗箱操作”，要做到裁员信息公开透明，公正，公平，一旦作出决策，应该及时地向所有员工传递正面，积极的讯息，让员工积极参与公司的管理和决策，共同商讨制定如何走出困境的对策，让员工重新找回主人翁意识，让他们感受到在工作中的待遇是公平的；建立以人为本的企业文化，多与员工进行非正式沟通，可以采取酒会或茶话会的形式，了解幸存者的心理状态，及时安慰他们，满足他们的需要，对裁员做合理的解释，使他们明白真相，了解企业是不得已而为之，通知幸存者企业已经作出的善后工作和对离职员工的补偿。

　　（三）认同型信任的修复策略

　　重塑企业文化，树立新的价值观，让员工重新找到归属感，利用宣传手段和文化攻势，诠释企业的新文化概念和发展蓝图，是修复这一阶段信任的主要工作。企业在裁员后，应该更加注重内部招聘，在幸存者中发掘人才，了解幸存者对企业的期望，还要增加他们工作丰富化的程度，让工作变的富有挑战性，给员工创造更多的发展机会，依据每个幸存者自身的个性和特点，为他们设计详细的科学合理的职业生涯规划，这样，为留职员工提供更多的培训与发展机会，提高他们自身终身就业的能力。幸存者可以感受到，企业真的不仅仅是在为自己谋出路，也无微不至的为员工谋发展，幸存者只有从内心深深感受到企业的关怀，才会对企业重新认同，在征战商场的路上对企业不离不弃。

　　结语

　　裁员已经成为日益激烈的国际竞争过程中一个屡见不鲜的话题，每个企业的具体情况虽然不同，但幸存者的心理状态，对企业的信任问题是相同的，裁员幸存者的表现最终决定裁员活动的成效，关注幸存者与企业之间的信任破碎问题，并及时采取修复措施，对于恢复企业的凝聚力，重塑企业在员工，行业和社会上的声誉，以及在竞争中取胜都至关重要，裁员才会有减员增效的良好结局。