自诺贝尔经济学奖获得者西奥多？舒尔茨提出人力资本理论后，人力资源因其在企业生产、管理中的重要作用而被经济学家和管理学家们称为第一资源。因此，在现代企业中对人力资源进行有效的运用成为了管理工作的必要工作。现代，企业在激烈的市场竞争环境下，要赢得不断生存与发展，主要来源于两个因素：一方面要依靠体制改革所造就的制度创新和激励机制；另一方面要依靠人才优势，使企业获得不断发展的动力。因此，人才的竞争变得极为激烈，企业也逐渐形成了以人为本的核心观念。同时，人才市场流动也更为自由，因此员工关系管理也更为复杂。例如员工因待遇或是与领导相处不好而选择跳槽的事迹连连发生。在企业与员工之间建立一种和谐双赢的关系成为了员工关系管理的核心。

　　国有企业员工关系管理存在的问题

　　（一）缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清楚

　　（二）缺乏完善的激励约束机制，导致员工关系管理根本的缺失

　　员工关系管理的根本是内部公平，调查显示，员工离职的第一原因不是薪酬水平低，而是员工的内部不公平感。内部不公平体现在激励、职业发展、授权等方面。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本。

　　（三）员工需求的实现程度不高，作为员工关系管理核心的心理契约总体失效

　　心理契约是指企业能清楚每个员工的发展期望，并使之满足；每一位员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的价值。然而，目前企业对于合同、协议等契约比较重视，但对心理契约普遍忽视，导致员工需求期望的实现程度不高，企业和员工心理定位差距较大，双方的满意度都较低。

　　国有企业员工管理问题的成因

　　（一）管理体制缺少弹性

　　1.缺少公平的内部激励体制，没有完善的绩效管理体制；2.员工的职业发展不明确，企业没有明确的晋升通道。

　　（二）管理者过于保守

　　针对企业未来的发展，管理者更愿意选择中庸之道。因此，企业中喜欢尝试创新的新员工，会边缘化组织，最终选择离开。

　　员工关系管理的重要性

　　（一）员工关系管理是企业和员工的沟通管理

　　这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与管理者、员工与公司、员工与员工之间的关系，引导并建立积极向上的工作环境。

　　（二）员工关系管理的目的

　　从影响员工关系管理的三个方面，可得出员工关系管理的最终目的不仅仅是让员工满意，而应该是使每一位“权力人”满意的结论。即顾客、员工、出资人、社会与环境，甚至包括供应商和竞争对手在内。

　　作为管理者，应该在管理中扮演什么角色？是员工关系管理必须明确的问题。惟有如此，管理者才能以正确的心态来寻找适当的方法去面对和解决员工关系管理中的问题。

　　缓解国有企业的人才流失的策略

　　（一）管理者应明确员工关系管理中包含的要素

　　现代的、积极的员工关系管理主要包含：劳动关系管理、法律问题及投诉、心理咨询服务、员工的内部沟通管理、员工的信息管理、员工的奖惩管理、裁员及临时解聘、合并及收购、岗位轮换等。 其中“劳动关系管理”就是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容；而“心理咨询服务”是现在企业人才管理中新兴的一种福利制度，这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力：“员工的信息管理”对那些相对比较大的公司非常重要。

　　（二）员工关系管理的要点

　　员工成长沟通管理。其可以细分为“岗前沟通、转正沟通、定期考核沟通、离职面谈”等，一个完整的员工成长沟通管理体系，可改善和提升人力资源员工关系管理水平、为公司领导经营管理决策提供重要参考信息。

　　（三）国有企业员工关系管理的具体内容的完善

　　从管理职责来看，员工关系管理主要有九个方面：

　　1.劳动关系管理；2.员工纪律管理；3.员工人际关系管理；4.沟通管理；5.员工绩效管理；6.员工情况管理；7.企业文化建设；8.服务与支持；9.员工关系管理培训。

　　员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者的问题。所以，管理者，特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在员工关系管理和企业文化建设中，管理者应是企业利益的代表者，应是群体最终的责任者，应是下属发展的培养者，应是新观念的开拓者，应是规则执行的督导者。在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。